{{office.HeaderText}}

{{office.Address}}

{{office.TeleponeNumber}}

{{office.MobileNumber}}

{{office.Email}}

Hvordan rekrutterer man med data?

Data kan hjælpe os med at dokumentere, underbygge og evaluere vores processer for rekruttering. Arbejder du datadrevet, kan du i højere grad begrunde, hvorfor du vælger eller fravælger kandidater. Desuden giver data dig indblik i, hvor du kan optimere både i forhold til rekruttering og i forhold til virksomheden. 

Det er dyrt at rekruttere og onboarde nye medarbejdere. Så der er al mulig grund til at finde de mest effektive værktøjer frem fra værktøjskassen for at stå med den mest kompetente kandidat på den anden side af rekrutteringsprocessen. 

Start med at lave en rekrutteringsstrategi, der bygger på et databaseret grundlag. Læs med her, og få gode råd til, hvordan du laver en rekrutteringsstrategi.

 

Effektivisér rekrutteringsprocessen med testværktøjer

Der bliver ikke altid allokeret tid til rekruttering, når de daglige drifts- og ledelsesopgaver skal løses. Derfor kan ledere være tilbøjelige til at forsøge at skabe hurtige resultater ved fx at genbruge stillingsannoncer eller forcere rekrutteringsprocessen, da målet er hurtigst muligt at få den rette medarbejder ansat. 

Men hurtigt er ikke nødvendigvis den bedste metode. Derfor er det afgørende, at rekrutteringsprocessen er både effektiv og kvalitativ for at kunne skabe de bedste resultater.  

Med data kan du evaluere fortiden og planlægge fremtiden. Det gør vi ikke på baggrund af mavefornemmelse, men på basis af valid viden. Data hjælper os med ikke at være forudindtaget og ikke lade os være påvirket af bias. 

Master Danmark hjælper virksomheder, der har et ønske om at styrke rekruttering og udvikle medarbejdere og ledere. Vi udvikler professionelle online testværktøjer, der giver virksomheder et datadrevet grundlag. Vores testværktøjer er validerede, gennemtestede og anvendt i både Danmark og udlandet. 

Derudover tilbyder vi hos Master Danmark unikke analysemuligheder og effektiv HR-sparring. Vi stræber efter at levere værktøjer og rådgivning, som sikrer, I kan ansætte den rette medarbejder samt fastholde dygtige medarbejdere og ledere. På den måde undgår I dyre fejlansættelser og løfter i stedet virksomheden. 

 

Værdien af struktureret data

Denne artikel skal give dig en bedre forståelse af, hvordan og ikke mindst hvorfor det er en fordel, at du og virksomheden skal arbejde med afsæt i data. Vi gennemgår de vigtigste emner i forbindelse med datadrevet rekruttering.

Når man arbejder med data, er det vigtigste at gøre det på en struktureret måde. Det betyder, du har en fast ramme, som du følger og tager udgangspunkt i, således at du stiller de samme spørgsmål på den samme måde og på de samme vilkår til hvert eneste interview. Kun på den måde får du valide data. 

Data kan underbygge dine argumenter og beslutninger. De kan vise dig, hvad der har virket, og hvad der ikke har virket, når I tidligere har rekrutteret. Det hjælper med at forbedre din rekruttering. Data hjælper altså med at dokumentere og evaluere dine tidligere og nuværende processer. 

En stor del af at arbejde datadrevet betyder, at alle trin skal kunne måles. Du måler på den data, du allerede har eller får ind, og på baggrund af denne viden tager du dine valg og fravalg. Målet er altid at blive bedre, at optimere og styrke processer, så du i sidste ende står med en medarbejder, leder eller team, som kan skabe mest værdi for virksomheden.

Hvad er data?

Hvad er data egentlig? Kort sagt, er det informationer. Det kan være tal, ord, billeder eller målinger af variabler, fx mønstre. 

En tommelfingerregel er, at data er noget, du kan observere. Disse observationer og informationer kan du analysere og konkludere på. 

Normalt taler vi om kvalitative og kvantitative data. Kvalitative data fortæller om fænomener, som ikke kan tælles og måles direkte. De er detaljerede og giver en helhedsforståelse. Interview er en typisk metode til at indsamle kvalitative data. 

Kvalitative data er alt det, du kan måle og tælle. De optræder i en mere ensartet form. Kvalitative data giver dig en bredde og overblik, fx fra surveys.

Det giver ofte rigtig god mening at kombinere kvalitative og kvantitative data. Netop fordi de kan noget forskelligt, og tilsammen kan de give dig en endnu dybere forståelse for mønstre og sammenhænge. 

Men data er ikke noget værd, hvis vi ikke fortolker dem. Dertil er de ikke bedre end de mennesker, der indsamler, behandler, fortolker og agerer på dem. Husk altid at:

  1. Data kan ikke fortælle dig, hvorfor noget sker. De kan vise dig mønstre. Det er dig, der tolker på dem og konkluderer ud fra mønstrene.
  2. Data kan ikke løse dine problemer. De kan vise dig, hvad der fungerer, og hvad der ikke gør. Hvad du vælger som løsning, er netop dit valg.
  3. Data er ikke altid objektive. Hvis dine data fx består af menneskelige vurderinger, så husk, det netop er menneskelige vurderinger og dermed subjektive data. Det er stadig værdifulde data, men tag dine forbehold.

Reliabilitet og validitet

Når vi taler data, er det også relevant at kende begreberne reliabilitet og validitet. Dem skal du forholde dig til, når du i løbet af processen skal vælge metode, fx til screening.

Reliabilitet fortæller noget om, hvor præcis vores metode til indsamling af data er. Validitet fortæller noget om, hvad sikkerheden er for, at metoden måler på det, vi ønsker at måle på.

Man kan sige, at reliabilitet er en forudsætning for validitet, men at god reliabilitet ikke i sig selv er en indikation for god validitet. En metode kan godt være meget reliabel, altså virke meget præcist, uden at være valid, det vil sige at ramme det rigtige. Til gengæld kan en metode ikke være valid uden også at være reliabel.

Hvad skal du overveje?

Hvad er jeres interne eller eksterne interessenters oplevelse af jeres rekrutteringsproces? Oplever de en smidig, men også kvalitativ proces, som hurtigt og effektivt sikrer dem de rigtige kandidater? Ellers er det måske tid til at revurdere processen i din virksomhed.

Her får du otte spørgsmål, du skal overveje, hvis I ønsker at optimere jeres rekruttering: 

  • Bør vi have forskellige rekrutteringsprocesser til forskellige typer job?
  • Er der administrative processer, der kan optimeres?
  • Hvordan anvender vi test, og hvor tidligt i processen bør de indgå?
  • Anvender vi en eller flere test i forbindelse med alle rekrutteringer, eller har vi forskellige testløsninger til forskellige rekrutteringer?
  • Er vores ledere klædt på til at gennemføre ansættelsessamtaler, eller bør vi uddanne dem til det, og hvordan kan vi bedst støtte dem i processen?
  • Husker vi at få taget referencer, inden vi tilbyder ansættelse, og er der kvalitet i de referencer, vi tager?
  • Bør vi bruge case-opgaver eller andre praktiske øvelser, hvor vi kan teste kandidaternes faglige kvalifikationer?
  • Får vi lavet en grundig analyse af, hvad vi egentlig har brug for, inden rekrutteringen sættes i gang?

Alle ovenstående punkter og flere til er vigtige. Et af de områder, som især er afgørende for en målrettet og kvalitativ rekrutteringsproces, er at være meget præcis i forhold til det, I søger efter.

KPI’er til rekruttering

Der er stadig mange danske virksomheder, hvor HR ikke måler på KPI’er. Det er til trods for, at mange andre afdelinger, som fx marketing og salg, i lang tid har anvendt KPI’er strategisk.

Når I anvender KPI’er strategisk i HR, sikrer I, at rekrutteringen støtter forretningen. Der findes mange forskellige KPI’er til virksomhedens afdeling, men det er blot nogle få relateret til rekruttering, som er værd for HR at fokusere på. 

Læs mere om, hvordan I arbejder strategisk med KPI’er til rekruttering i denne artikel.

 

Hvorfor HR skal arbejde med rekrutterings-KPI’er

KPI er en forkortelse af “key performance indicator”, og de måler, hvor effektive I er til at opnå bestemte målsætninger.

Ligesom i marketing og salg er det vigtigt at kunne måle resultaterne af ens indsats. Det er en fordel at kunne sætte konkrete tal på, når du snakker med kunder eller din leder. Brug af KPI’er i rekrutteringsprocessen konkretiserer, hvad der fungerer, og hvor der bør optimeres. Det betyder, at gennem data kan HR blive bedre til at kvalificere, effektivisere og optimere rekruttering. 

 

Hvilke rekrutterings-KPI’er skal HR anvende?

Der findes mange KPI’er, men for at HR kan fokusere sit arbejde, er der nogle få rekrutterings-KPI’er, som er allermest nødvendige at måle på. Det gælder KPI’en Quality of Hire (QoH). 

Quality of Hire synliggør kvaliteten i rekrutteringen og viser, hvor gode HR er til at rekruttere. KPI’en anvendes som evalueringsværktøj og en indikator, da du måler både før og efter ansættelse. Dermed får du værdifuld viden, som du kan benytte til at optimere rekrutteringsprocessen. 

Quality of Hire har den fordel, at I tilpasser jeres egen KPI og definerer, hvad der giver mening for jer. Den består af flere metrikker og kræver data over en længere periode. 

Få her et overblik over de metrikker, som Quality of Hire består af:

  • Retention Rate
  • New Hire Turnover Rate
  • Hiring Manager Satisfaction
  • Employee Engagement
  • Job Performance
  • Time to Fill
  • Time to Hire
  • Source of Hire
  • Qualified Candidates per Hire
  • Cost Per Hire.

Med de rette rekrutterings-KPI’er og data i baghånden kan du strømline rekrutteringsprocessen og optimere hvert enkelt trin. Jo grundigere du gør dit forarbejde, jo højere Quality of Hire får du, og desto skarpere kravprofil ender du med. 

KPIer i HR-afdelingen

Hent gratis en oversigt over de vigtigste KPIer for rekruttering og udvikling, og se, hvordan du beregner KPIerne. Vores oversigt tager dig i hånden og guider dig igennem de forskellige KPIer og deres betydning.

En databaseret rekrutteringsproces

Boost din rekruttering med data. En databaseret tilgang til rekruttering betyder, at du inkorporerer data i hvert eneste step i processen. Det handler om at indsamle, anvende og måle på data for at styrke rekrutteringen. 

Dyk ned i, hvordan du skaber bedre resultater med en datadreven tilgang til rekruttering.

Når du styrker rekrutteringsprocessen med data, kan du samtidig minimere bias og mindske fejlrekrutteringer. To ting, som HR-praktikere og virksomheder gør alt for at undgå.

I følgende afsnit får du en udførlig gennemgang af, hvordan du kan anvende data i hvert eneste trin i rekrutteringsprocessen - og processen, der ligger forud for rekrutteringen. 

Jo mere, vi styrker vores rekruttering med data, jo bedre data får vi. Det betyder, at vi kan tage ved lære, blive klogere, tilpasse processen og basere beslutninger på data fremfor mavefornemmelser. 

Bliv klogere på, hvordan du med exit-interview, foranalyse, ansættelsesinterview og onboarding benytter og analyserer data med formålet at styrke rekrutteringen. 

 

Exit-interview

Forud for selve rekrutteringen kan du allerede starte dataindsamlingen med exit-interviewet. 

For nogle virksomheder forekommer et exit-interview overflødigt, og som noget der kun optager vigtige ressourcer. Medarbejderen er på vej væk, og virksomheden er også på vej videre. Så hvorfor bruge tid på et sidste interview med den fratrædende medarbejder?

Fordi medarbejderen er en værdifuld datakilde, som sidder med vigtige informationer, som I kan bruge til fx den kommende rekruttering eller til at styrke indsatsområder i virksomheden.

Formålet med et exit-interview er at stille spørgsmål, der kan styrke virksomheden fremadrettet, fx i forbindelse med arbejdsopgaver, medarbejdertilfredshed eller leders performance. 

Et exit-interview er en værdifuld datakilde, hvis du skal rekruttere på baggrund af en fratrædelse. Fratrædelsen bliver første vigtige skridt i rekrutteringen. 

Selv hvis du ikke skal rekruttere en ny medarbejder til den fratrædende medarbejders stilling, giver exit-interviewet alligevel relevant viden til virksomheden, som du ikke kan være foruden. For hvem kender stillingen bedre end den, der har siddet i den? Derfor er det vigtigt at komme i gang med at indsamle og anvende al den data, du kan få.

Når en medarbejder forlader en stilling, uanset om det er på baggrund af opsigelse eller fratrædelse, går der næsten altid viden tabt. Derfor kan du bruge exit-interviewet som datakilde til at sikre viden og få indsigt i jobbet, teamet og ledere. Det er en enestående mulighed for at finde ud af, hvad der fungerer, og hvad der skal forbedres. 

Hvis du gerne vil vide mere om, hvordan du strategisk benytter exit-interviews som en værdifuld datakilde, og hvilke spørgsmål du bør benytte dig af, kan du tage et kig i denne artikel.

Det er også værd at nævne, at exit-interview er en god måde til at afslutte samarbejdet og forholdet mellem virksomheden og den fratrædende medarbejder. Har den fratrædende en god oplevelse af virksomheden til slut, kan medarbejderen blive en god brand-ambassadør.

 

Databaseret foranalyse

Et godt forarbejde betyder alt for den fremtidige rekruttering. Vil du gerne sikre, at processen forløber godt, og at I giver jer selv de bedste muligheder for at vælge den rette kandidat til jobbet, er det helt essentielt, at du laver et grundigt forarbejde.

Læs mere om den databaserede foranalyse i denne artikel, og find ud af, hvilke vigtige steps, der kan være med at løfte din rekruttering.

Forarbejdet er i det step, som kaldes for databaseret foranalyse. Det er her, hvor du begynder dit forarbejde ved at indsamle data, lave analyser og fortolke data. 

Foranalysen er ofte et overset step, som virksomheder har tilbøjelighed til at springe let og elegant over. Men en god foranalyse kræver, at du sætter god tid af og er tålmodig. Det helt sikkert et step, hvor du markant kan løfte din rekruttering og optimere dine processer. 

Læs mere i denne artikel, hvor vi viser, hvordan du kan bruge test til at styrke din foranalyse. 

 

Ansættelsesinterview

Ansættelsesinterviewet kan give dig værdifulde, valide data, som du kan benytte i den endelige udvælgelse af en kandidat. Hver samtale falder forskelligt ud, og derfor er det vigtigt at skabe nogle fast rammer, som går igen til alle samtaler, så du kan få data, der udspringer på baggrund af de samme forudsætninger. 

Vi anbefaler, du anvender en struktureret interviewguide, da det sikrer, at du får data, du kan måle på, og samtidig minimerer metoden bias. Du kan med fordel afholde to interviewrunder og dertil supplere med en eller to test.

Interviewet giver viden, så du kan vurdere, om der er et match mellem kandidat og virksomhed. Jo mere relevant data, du indsamler, og som du kan sammenligne, desto bedre bliver dit grundlag for at kunne træffe et valg. 

Læs endnu mere om, hvordan du kan udforme dit ansættelsesinterview i denne artikel. 

Har du brug for hjælp til, hvordan du bør strukturere dit interview eller har du brug for inspiration til, hvilke spørgsmål du kan stille kandidaterne? Hos Master Danmark har vi udviklet en template, som du kan bruge, når du skal i gang med dit eget interview. 

Interviewguide

Få inspiration, og skab struktur med en lang række spørgsmål til jobsamtale.

  • Sæt struktur på din rekruttering
  • Stil de rigtige spørgsmål til jobsamtalen
  • Vurdér dine kandidater objektivt.

I vores interviewguide kommer vi ind på de vigtigste overvejelser, du bør gøre dig. Guiden kan hjælpe dig med at skabe struktur på din rekruttering, stille de rigtige spørgsmål og vurdere dine kandidater objektivt. Formålet er, at interviewet skal give dig den rette viden til at kunne vurdere, hvorvidt der er match mellem jer og kandidaten. 

 

Øg fastholdelsen med en grundig onboarding

Selvom du kan være tilbøjelig til at tro, at arbejdet er overstået, fordi I har fundet en medarbejder, tager du fejl. Ganske vist er analyse og researcharbejde overstået, men dit arbejde fortsætter i onboarding-processen. 

Onboarding er en betegnelse for de processer, der integrerer nye medarbejdere i virksomheden. Det gør dem i stand til at få en god start i virksomheden, hvor de føler sig trygge og klar til den nye rolle. Formålet med onboarding er dermed at sikre, at nye medarbejdere får den nødvendige viden og adfærd, der kan gøre til dem til effektive aktører og loyale overfor virksomheden. God onboarding kræver tid og ressourcer, men det betaler sig altså på den lange bane. 

Vil du gerne sikre, at den valgte kandidat trives, performer og bliver en vigtig kilde til succes for virksomheden, skal du sørge for at strukturere et grundigt og personligt onboarding-forløb. 

Forskning viser, at medarbejdere, der føler sig godt taget imod og ordentligt klædt på til den nye stilling, performer bedre og bliver længere i virksomheden. Forskning viser også, at en god onboarding:

  • Øger medarbejderens engagement og motivation
  • Accelererer træningsperioden
  • Reducerer stress
  • Øger medarbejdertilfredsheden og fastholdelsesgraden.

Denne artikel uddyber, hvorfor du skal sætte tid af til et grundigt onboarding-forløb for den nye medarbejder

 

Få sat rekrutteringen i perspektiv

I arbejdet med at styrke jeres rekruttering gennem data, er et vigtigt step også at tænke utraditionelt og se udover data og tal. 

Vil I virkelig gerne optimere processen og gøre det så effektivt og godt for rekrutterende og kandidater, er det nemmest faktisk at spørge kandidaterne. Hvad synes de om jeres metoder? 

Så for en gang skyld kan I bytte rollerne om og i stedet sætte jer i kandidaternes stol. Det giver et førstehåndsindtryk af jeres tilgang og fremtoning. 

Læs mere om, hvilke spørgsmål du kan stille dine kandidater for at få deres perspektiv på virksomhedens rekruttering i denne artikel

 

Undgå dyre fejlrekrutteringer

Når vi rekrutterer med afsæt i data eller arbejder databaseret, betyder det, vi skal rekruttere på baggrund af så meget viden som muligt. Det er den store force ved data. 

Hvorfor egentlig det? Kort sagt fordi det gør os bedre til at tage beslutninger. Vi får reelle argumenter og bedre businesscases at beslutte ud fra. Det giver os et bedre match mellem kandidat og job. Det vil sige, at det, vi kan tilbyde med et job og jobbets krav, hænger sammen med kandidatens kompetencer. 

Jo bedre match, jo højere performance, jo højere jobtilfredshed og jo højere motivation. Det betyder også lavere stressniveau og lavere medarbejder turnover. Vi skal forbedre og effektivisere rekrutteringsprocessen for at undgå fejlrekrutteringer.

Dyk ned i, hvordan du kan undgå dyre fejlrekrutteringer i denne artikel.

Alle gør deres bedste for at ansætte den rette medarbejder. Alligevel sker fejlrekrutteringer, og hvordan det kan det være?

Det kan der være flere grunde til. De kan deles groft op i tre:

  • Vi søger efter den forkerte. Vores beslutninger er baseret på gamle vaner, manglende grundighed og nytænkning. Fx springer vi over, hvor gærdet er lavest og laver hverken en grundig foranalyse eller kravprofil. Derfor kommer vi til at kommunikere uklart eller forkert.
  • Vi vælger den forkerte. Når vi vurderer kandidaterne, er vores beslutninger baseret for meget på intuition og mavefornemmelse. Vores screening er fx ikke baseret tilstrækkeligt på evidens. Vi er forudindtagede, altså vi påvirkes af bias, og det giver en skævhed i vores valg.
  • Vi er presset enten på tid eller pga. manglende kandidater. Det afhænger af konjunkturen og arbejdsløsheden. Særligt i visse brancher kan vi ansætte en kandidat, fordi det er det bedste match med stillingen ud fra puljen af ansøgere, velvidende at det muligvis ikke er det bedste match set i et større perspektiv. Andre gange er vi enten for sent ude med rekrutteringen eller er for pressede på tid, så vi ikke har tid til at foretage en grundig proces.

Heldigvis kan vi gøre noget ved nogle af punkterne. For det koster jo at fejlrekruttere. 

Hos Master Danmark har vi udviklet en beregner, der kan give dig konkrete tal på, hvilke omkostninger der er forbundet med en helt konkret stilling i din virksomhed.

Det betyder dermed også, at du konkret kan vise værdien af at optimere rekruttering og basere den på data. 

Beregn prisen på en rekruttering

Prøv vores beregner, og få den præcise pris på, hvad en fejlrekruttering koster for dig og din virksomhed.

  • Beregn præcis, hvad det koster dig at rekruttere
  • Se, hvornår medarbejderen tjener penge til virksomheden
  • Få argumenter, din ledelse forstår.

Manglende objektivitet påvirker rekruttering

De fleste virksomheder arbejder hårdt for at være objektive i alle dele i rekrutteringsprocessen. Undersøgelser viser dog, at vi er langt mere biased, end vi tror. 

Men hvis vi arbejder så hårdt for at undgå bias, hvordan kan vi så ændre det?

Rekruttering er baseret på menneskelige valg, synspunkter og præferencer, og det gør det svært helt at undgå bias, på trods af hvor umage vi gør os. 

 

Hvad er bias?

Bias betyder, at man har forudfattede meninger og/eller fordomme. Bias kan påvirke udvælgelsen negativt og kan forekomme mange steder i en proces. 

Hvorfor er det godt at eliminere bias så vidt muligt? Fordi det påvirker vores dømmekraft og kan føre til, at vi ender med at vælge den forkerte medarbejder baseret på et objektivt grundlag. 

Læs mere om, hvad du bør være opmærksom på i forbindelse med bias i denne artikel.

Først og fremmest skal vi være bevidste om, at vi ikke helt kan undgå, at bias opstår. Med det i tankerne kan vi nemlig blive mere bevidste om, hvor og hvordan det opstår. Bias kan opstå alle steder i processen og hos alle involverede i rekrutteringen. 

Særligt kommunikationen bør vi være ekstra opmærksomme på i alle dele af rekrutteringen. Lige fra sprogbrug i stillingsannoncer og ordvalg i test til mundtlige formuleringer under ansættelsesinterviewet.

Med en databaseret tilgang til rekrutteringen kan vi mindske bias, styrke objektiviteten og derved komme tættere på at finde den rette kandidat. 

Vi har taget en temperaturmåling på bias, diversitet og brug af teknologier i de danske virksomheder. Se resultaterne her.

Fremtidens rekruttering

Selvom der er mange metoder til traditionel rekruttering, så er det også et område, der ændrer sig og vil se anderledes ud på flere områder i fremtiden. Som HR-praktikere bliver vi nødt til at følge med og afprøve de nye metoder, så vi kan sikre den bedste proces.

Hos Master Danmark er vi optagede af de mange nye metoder, der prøves af inden for rekrutteringen. Vi ser på forskning, nationale og internationale tendenser, tager temperaturen hos virksomheder og følger med hos de jobsøgende kandidater.

Der er altid mange interessante veje at følge, og rekruttering udvikler sig hele tiden i takt med, hvordan arbejdsmarkedet og arbejdsvanerne ændrer sig.  

Nogle konkrete eksempler på anderledes nytænkende metoder, der bliver brugt er:

  • Rekruttering på én uge - en hurtig og effektiv proces
  • Digitale møder frem for fysisk fremmøde til samtaler
  • Man ansætter flere kandidater for en kort periode og vælger herefter den rette kandidat ved at se dem i jobbet
  • Man laver case-opgaver med langt større fokus på kultur og teamdynamik
  • Rekruttering med et minimum af bias ved fx at anonymisere CV’er eller afholde cases uden at kende identiteten på kandidaterne.

Du kan læse mere om, hvordan virksomheder kan nytænke deres rekruttering i denne artikel. 

Rekruttering i fremtiden vil være præget af andre processer og metoder, end de fleste bruger i dag. Og data vil være uundgåeligt, så vi kan måle på effekten af vores rekrutteringer og blive bedre for hver gang.

Brug data til at styrke rekrutteringsprocessen

Rekruttering med data er både meget simpelt og ret komplekst. 

Vores undersøgelser omkring brug af data i HR viser, at de fleste danske virksomheder anser HR-data som et vigtigt element for udviklingen af virksomheden, men det er de færreste, der føler sig kompetente til rent faktisk selv at kunne anvende data i praksis. 

Data kan og bør bruges i et større omfang, da det giver os et bedre databaseret grundlag, når vi skal rekruttere og udvikle medarbejdere og ledere. Vi kan bruge data til at lære at forstå de ændringer, der sker i virksomheder, fx hvis en medarbejder forlader virksomheden, kan vi benytte viden fra exit-interviews. Data kan også hjælpe os med at handle i tide, forudse behov, fastholde og dygtiggøre medarbejdere.

Arbejdet med HR-data kræver nye typer af medarbejdere i den gængse HR-afdeling. Vi skal have flere dataanalyser i HR i fremtiden for at understøtte arbejdet med fx datadrevet rekruttering, men også i mange andre HR-opgaver. 

Test er naturligvis en stor del af den databaserede tilgang til rekruttering. Test kan give et mere akkurat match mellem kandidat og jobstilling. Med det rette match, er der større sandsynlighed for, at den nye medarbejder vil opnå gode resultater i jobbet. Noget, der vil skabe succes for medarbejderen og virksomheden.

Udover at forbedre og effektivisere rekrutteringsprocessen kan testværktøjer også være et værktøj til at minimere antallet af fejlrekrutteringer. 

Læs mere om test i denne artikel.

Anvender du testværktøjer baseret på data, får du et mere nøjagtigt billede af personen, og chancerne for, at du sidder med den rette person, som kan passe ind i virksomheden og skabe succes, øges. 

Master Danmark tilbyder professionelle testværktøjer til virksomheder for at styrke rekruttering og udvikling. Vores test er validerede, gennemtestede og anvendt i mange forskellige lande. 

Vi leverer de test, som er nødvendige for enhver virksomhed uanset branche. Få overblik over alle vores tests her. Med et eller flere af vores testværktøjer kan du foretage valg baseret på evidensbaseret data. 

Vil du vide mere?

Hvis du har brug for hjælp til at finde det rette testværktøj, står vi klar til at rådgive dig. Du er altid velkommen til at tage fat i os helt uforpligtende for at høre mere om vores værktøjer og løsninger.