Rekrutteringsstrategi
Med en rekrutteringsstrategi er I godt på vej til at sikre høj kvalitet i rekrutteringsprocessen og undgå fejlrekrutteringer.
En strategi er altid et godt udgangspunkt for kvalitetsarbejde. Også når det gælder rekruttering. Men hvordan kommer I godt i gang med at udforme en rekrutteringsstrategi, der passer til jeres forretning? Hvilke dele skal I inddrage, og hvad skal I lægge vægt på?
I denne artikel vil vi gennemgå forskellige dele af rekrutteringsprocessen, som I kan tage stilling til og inddrage i jeres strategi.
Sæt faglighed bag og skab transparens
I bund og grund handler det om at have holdninger til de forskellige dele af processen. Tag udgangspunkt i jeres HR-faglighed, og tag stilling til, hvordan I gerne vil have, at rekruttering foregår i organisationen.
Med en nedskrevet rekrutteringsstrategi i hånden kan I nemmere vise resten af forretningen, hvilke beslutninger I har taget om processer, værktøjer, ansvarsområder, KPI’er osv. I får således professionaliseret jeres setup samt sikret kvalitet og faglighed i de overordnede beslutninger.
Det gør også arbejdet meget sjovere, når I har taget stilling til, hvilken rekrutteringsstrategi, I arbejder ud fra. For når der er transparens omkring strategien, ved resten af forretningen, hvad de kan forvente af HR – og hvad I kan forvente af dem. På den måde kan I sikre en god oplevelse for rekrutterende leder og i sidste ende kandidaterne.
At have en nedskrevet strategi er også et konkurrenceparameter, og I bør derfor spørge jer selv: Hvordan er vores rekrutteringssetup konkurrencedygtigt i forhold til vores konkurrenters? Hvor skal vi sætte ind og blive bedre, og hvor er vi de førende inden for vores branche, når det kommer til at tiltrække og fastholde talenter?
I denne artikel tænker vi rekruttering i den brede forstand; vi kommer hele vejen rundt.
Nedenfor kan du læse mere om:
Candidate experience og hiring manager experience
Hvem er HR’s målgrupper, hvem skal vi give en god oplevelse, og hvordan gør vi det? Tag udgangspunkt i disse tre spørgsmål, når I laver rekrutteringsstrategien.
Mange HR-afdelinger vil gerne give rekrutterende leder og kandidater en god oplevelse. Men det er ikke nødvendigvis de samme indsatser, der skal til, før I skaber gode oplevelser for begge grupper. Overvej derfor grundigt, hvad I kan gøre på et strategisk niveau, så I sikrer gode oplevelser for både ledere og kandidater.
Ofte handler det om at give de rette informationer på rette tid. Det kræver helt klare processer, retningslinjer og målrettet materiale. Ved lederne fx ikke, hvilke testværktøjer de skal bruge hvornår, bliver processen ikke baseret på faglighed men gætteri. Kan kandidaterne fx ikke få indblik i hele rekrutteringsprocessen kan det føre til usikkerhed. Gør jer derfor klart, når I laver strategien, hvordan I vil sikre transparens og klare processen i rekrutteringen.
I kan også overveje, hvor meget af jeres rekrutteringsproces, der kan være self service; altså, hvor meget af processen kan gøres selvforklarende, så fx rekrutterende leder selv kan bære processen videre?
KPI’er
For at afgøre, om I får succes med jeres nye strategi, er det vigtigt, at I beslutter, hvad I vil måle på. Til det kan I bruge KPI’er. KPI står for “key performance indicator”. De hjælper med at vurdere, hvor effektive virksomheder er til at opnå målsætninger. Den vigtigste faktor for at indikere en KPI er, at det skal kunne måles.
Der er mange KPI’er at måle på, når det kommer til rekruttering, og derfor er det vigtigt, at I tager stilling til, hvilke der passer til jeres strategi og organisation.
Når I måler kontinuerligt på udvalgte KPI’er kan I meget nemmere synliggøre HR’s værdi, aktiviteter og målsætninger. Og det skaber transparens overfor resten af forretningen.
Måling gennem rekrutteringsprocessen giver et konkret billede af, hvad der virker og hvad der ikke gør. Denne data betyder dermed, at vi bedre kan kvalificere, effektivisere og optimere rekruttering. Alt sammen med det formål at ansætte den rette kandidat. Således kan HR vise sin værdi - i tal, som alle kan forholde sig til.
KPI’er kan med fordel benyttes til at præsentere nye rekrutteringsmetoder som business case, der er konkret og målbar. Og de er afgørende, når I skal vurdere jeres rekrutteringsstrategi.
Vil du læse mere om KPI'er? Så klik her.
Exitinterview
Enhver rekruttering kan i princippet starte med information fra den person, der forlader stillingen (hvis der ikke er tale om en nyoprettet stilling). Derfor bør I overveje, hvordan I arbejder med exitinterviews.
Exit-interview er typisk en del af den databaserede foranalyse. Det er det grundige forarbejde, du laver forud for selve rekrutteringen, og det er grundlæggende for en god proces.
Et exit-interview er en unik mulighed for virksomheden for at få viden om, hvad der fungerer, og hvad der fungerer knapt så godt fra medarbejderens perspektiv. Fratrædende medarbejdere er ofte mere åbne og reflekterede og vil gerne fortælle meget om virksomheden fra deres perspektiv.
I kan med fordel bruge data fra exitinterviews strategisk, men vær opmærksom på, at informationerne fra dette interview er subjektive. Dette er værdifuld viden, som virksomheden kan bruge til at forbedre sig fremadrettet. Et exit-interview er derfor en rigtig god kilde til data, som virksomheden kan bruge strategisk til deres fordel.
I forhold til rekrutteringsstrategien bør I tage stilling til, hvordan I bruger exitinterviews i jeres virksomhed. Afholder I kvalitative samtaler med udvalgte medarbejdere, der forlader deres stilling? Eller sender i kvantitative spørgeskemaer til alle, der forlader virksomheden?
Find mere information og inspiration til at bruge exitinterviews lige her.
Testpolitik
Hvis I bruger tests som en fast del af jeres rekrutteringssetup, kan I træffe databaserede beslutninger og minimere fejlrekrutteringer.
Med en testpolitik kan I professionalisere jeres rekrutteringssetup yderligere.
Der er mange gode grunde til at udforme en testpolitik: I bliver tvunget til at tage stilling til forskellige forhold, der relaterer sig til testværktøjer, I kan kvalitetssikre jeres setup og sætte faglighed bag - og når testpolitikken bliver skrevet ned, bliver processen synliggjort, så alle dele af forretningen ved, hvad holdningen er til forskellige emner, der relaterer sig til tests.
I bund og grund handler det om, at I tager stilling til forskellige forhold omkring test, så der er en ensretning for hele virksomheden. På den måde kan I give både rekrutterende leder og kandidater den bedste oplevelse, når det kommer til brugen af test.
Skabelon: Testpolitik
Denne template hjælper dig til at tage stilling til vigtige emner, der relaterer sig til brugen af tests i rekrutteringssammenhæng. Læs med, og få konkrete spørgsmål, I bør stille jer selv, når I udformer en testpolitik. I får også teksteksempler på, hvordan I kan formulere jeres egen testpolitik.
- Få synliggjort jeres holdninger til tests i rekrutteringen
- Skab en god oplevelse for rekrutterende leder og kandidater
- Professionaliser jeres rekrutteringssetup
Ansættelsesinterview
Ansættelsesinterviewet er en vigtig del af rekrutteringsprocessen, for her kan du hente valide data, som du kan bruge til den endelige udvælgelse. Men samtalerne falder forskelligt ud. Derfor skal du skabe nogle rammer, som går igen til alle samtaler, så du får brugbare data.
I rekrutteringsstrategien er det derfor vigtigt, at I tager stilling til, hvordan I holder ansættelsesinterviews, hvor mange samtaler kandidaterne skal igennem og hvem der skal deltage til samtalerne.
Har I en bestemt stillingsstruktur, kan det fx være stillingsniveauet, der afgør om kandidaten skal til en eller flere samtaler, hvilke testværktøjer, I anvender og hvem der står for rekrutteringen.
Undgå fejlrekrutteringer
Det er klart, at vi alle ønsker at minimere fejlrekrutteringer. Det er simpelthen for dyrt at ansætte den forkerte til stillingen.
Spørgsmålet er så, hvad I kan gøre for at minimere fejlrekrutteringer, og hvordan I kan lægge en rekrutteringsstrategi, hvor dette fokus er tænkt ind.
Til at starte med bør I have en fast struktur for rekrutteringen. Derudover er det vigtigt, at forarbejdet gøres grundigt (fx gennem exitinterviews eller en databaseret foranalyse). Bruger I testværktøjer er I allerede godt på vej til at undgå fejlrekrutteringer, og hvis I har udformet en testpolitik, har I synliggjort processerne for resten af forretningen.
I jeres rekrutteringsstrategi er det altså vigtigt, at I tager stilling til, hvordan jeres rekrutteringsproces er sammensat, hvilke elementer der indgår i processen – og om der er forskel afhængig af fx stillingsniveau – således, at I har valgt den bedste metode for jeres forretning, når det kommer til rekruttering.
Vil du beregne, hvor meget fejlrekrutteringer koster i jeres forretning? Klik her, og få svar.
Onboarding
En grundig og god onboarding øger fastholdelsen. Men hvordan tænker I selve onboardingen ind i rekrutteringsstrategien?
En succesfuld onboarding handler i bund og grund om at sørge for, at den nye medarbejder føler sig tryg i jobbet og får de rette udfordringer i forhold til kompetencer og udvikling.
Hvis I bruger testværktøjer som en fast del af jeres rekrutteringssetup, har I data, der giver jer indsigt i personens præferencer, type og kognitive niveau afhængig af, hvilke tests I bruger.
Det er derfor en god ide, når I laver jeres rekrutteringsstrategi, at I tænker tests ind i onboardingprocessen. Tag stilling til, hvordan I vil bruge resultaterne fra jeres testværktøjer, og sørg for at nedskrive klare retningslinjer, så resten af forretningen forstår budskabet.
Få hjælp til at bruge resultaterne fra testværktøjer til at planlægge en succesfuld onboarding med denne guide.
I kan også overveje på et strategisk niveau, hvordan I laver onboarding fysisk hhv. digitalt. Husk dog, at der bør være lige muligheder for medarbejdere ift. onboarding, hvad end de onboardes fysisk eller online.
Det hybride arbejdsmarked
Der er sket rigtig meget med måden vi arbejder på de sidste par år. Og vi er særligt nødt til at forholde os til, hvor meget af vores arbejde, der foregår fysisk vs. digitalt. Det gælder også i forhold til rekrutteringsstrategien.
Genovervej, hvilken type stillinger I slår op, og hvilke profiler I leder efter. Hvis I søger medarbejdere, der skal arbejde hybridt – eller måske endda helt remote – kan I indrette selve rekrutteringsprocessen, så det afspejler måden at arbejde på i den type stilling.
Det er også vigtigt, at I er ærlige med jer selv: Hvor meget er vi online, og hvordan kan vi vise vores kultur og fleksibilitet uden at mødes fysisk.