Er du objektiv, når du rekrutterer?
Undersøgelser viser, at vi har meget mere bias, end vi tror. Men måske kan du blive mindre biased fremadrettet.
Du gør dig uden tvivl umage, når du rekrutterer.
Du gør dig grundige overvejelser om den rette kandidat, jobbet der skal udfyldes og det team, den nye kollega skal fungere i. Du overvejer måske, hvilke faglige kvalifikationer den nye medarbejder skal være i besiddelse af, hvilke resultater medarbejderen skal have opnået, foretrukken personlighed og måske også kognitivt potentiale. Måske tager du referencer for at undgå at fejl. Selvom du gør dig meget umage og følger en fast skabelon, er din rekrutteringsproces så helt objektiv?
Vær bevidst om, hvor bias kan opstå
Lad os starte med at definere: Hvad betyder “bias”? At have bias betyder, at man har forudfattede meninger og / eller fordomme. Bias påvirker en udvælgelse negativt, da man ikke er objektiv. Bias kan opstå mange steder i processen.
Alle involverede i en rekruttering kan have bias: Dig selv, en rekrutterende chef eller en referenceperson for at nævne nogle eksempler.
Bias kan opstå på grund af den måde, vi stiller spørgsmål på eller på baggrund af vores erfaringer, som kan gøre os forudindtagede. Bias kan også opstå, hvis du ikke er opmærksom på dit sprogbrug, når du udformer en stillingsannonce. Læs mere om sprogbrug længere nede.
Vi kan ikke helt undgå bias
Det er svært at undgå bias helt. Ved at fokusere på faldgruberne, har du mulighed for at minimere risikoen for bias. Der er en tendens til, at vi gerne vil ansætte mennesker, som ligner os selv eller det team, de skal indgå i fx i forhold til erfaringer, kvalifikationer og personlighed. Men bliver diversiteten i teamet så høj nok?
Måske har teamet mere behov for et supplement end endnu en medarbejder med samme faglighed og/eller personlighed.
Bevidsthed omkring sproget i stillingsannoncen
Er du bevidst om dit sprogbrug, når du skriver jobannoncer? Undersøgelser viser, at jobannoncer som indeholder stereotype maskuline ord, afholder kvinder fra at søge jobbet.
Danielle Gaucher, Justin Friesen og Aaron C. Kay fandt i 2011 sammenhæng mellem brug af stereotype maskuline og feminine ord i stillingsannoncer, og hvilke annoncer mænd og kvinder fandt interessante.
Du kan læse mere om studiet i artiklen "Evidence That Genered Wording in Job Advertisments Exists and Sustains Gener Inequailty" (Journal of Personality and Social Psychology, July 2011, Vol 101(1), 109-28). Her finder ud også bilag med hele listen af feminine og maskuline ord, som er output fra undersøgelsen.
Læs mere om, hvordan du kan rekruttere med data i denne artikel.
Hvordan laver vi bedst en objektiv udvælgelse?
Det er svært helt at undgå bias i en udvælgelsesproces, men hvis vi gør os umage, kan vi minimere risikoen for bias. Løsningen skal findes i en bevidsthed om faldgruberne samt en struktureret rekrutteringsproces med et objektivt fokus.
Vi har taget en temperaturmåling blandt danske virksomheder med det formål at se, om de er bevidste på bias i rekruttering, har de diversitet på agendaen og anvender de nyeste teknologier.