{{office.HeaderText}}

{{office.Address}}

{{office.TeleponeNumber}}

{{office.MobileNumber}}

{{office.Email}}

Undgå dyre fejlrekrutteringer

Vi kan godt blive enige om, at det er dyrt at ansætte de forkerte. Måske har du ikke det præcise tal, men det kræver ekstra tid og ressourcer, når medarbejder og virksomhed ikke er det rette match for hinanden. Denne artikel kommer med et bud på, hvad det koster at ansætte de forkerte, og hvordan du kan undgå det.

Hvis du ansætter den forkerte person til jobbet, koster medarbejderen tid og penge uden at være produktiv. Rekruttering af den rette medarbejder er det mest kritiske aspekt i forhold til at drive en virksomhed. Hvis du ikke ansætter den rette til at begynde med, er din evne til at lykkes i næsten alt andet stærkt kompromitteret, og du mister penge.

Denne artikel introducerer dig for en figur, der viser, hvordan du vælger den bedste metode til at forudsige succes i jobbet, og hvilken betydning den valgte metode har for virksomhedens økonomi. 

Artiklen giver dig et godt udgangspunkt for at bruge den valgte metode på den bedste måde. Alt sammen med det formål at spare penge ved at ansætte den rette medarbejder i første omgang og undgå de dyre fejlrekrutteringer.

I det følgende får du indblik i disse emner:

Prisen for at vælge den forkerte medarbejder

Det er ikke nemt at finde den rigtige medarbejder. Mange virksomheder oplever gang på gang, at de har ansat den forkerte til jobbet. Hvis medarbejderen ikke har de rigtige kompetencer og den rigtige attitude, kan fejlrekrutteringen ramme hårdt og skade virksomhedens omdømme og omsætning. 

Konsekvensen, når man ansætter den forkerte til jobbet, er, at medarbejderen koster tid og penge uden at være produktiv. Derfor er det vigtigt at sikre, man rekrutterer den rigtige medarbejder første gang.

Alle er enige om, det er dyrt både menneskeligt og økonomisk at ansætte de forkerte medarbejdere. Beregninger viser, at en fejlrekruttering hurtigt koster i nærheden af en årsløn eller mere end 500.000 kr. 

Det at kunne forudse kandidatens personlighed og adfærd tidligt i processen er meget værdifuldt, når man ønsker at undgå de dyre fejlrekrutteringer. 

Hvordan forudser du, hvem der vil få succes i jobbet?

For at undgå dyre fejlrekrutteringer er det afgørende at have professionelle rekrutteringsmedarbejdere eller samarbejdspartnere, som kan gennemføre en rekruttering på en struktureret og professionel måde. 

Her er rekrutteringsmetoden og strukturen meget afgørende for den sikkerhed, der ligger til grund for valget af den nye medarbejder.

Skal du vælge kognitive test, personlighedstest, interview, CV eller en kombination? Bliv klogere på fordelene ved den kognitive test, og hvordan du bedst bruger personlighedstesten

Hvad koster en fejlrekruttering?

Fejlrekrutteringer er aldrig sjove. Det koster økonomiske og menneskelige ressourcer. Du har måske en nogenlunde idé om, hvor lang tid du har brugt på samtaler og forberedelse, men har du det konkrete tal, når din leder spørger? 

I Master Danmark vil vi gerne hjælpe dig, så du kan vise det præcise tal til din leder. Derfor har vi udviklet en gratis beregner, som giver dig præcise tal og målinger på, hvor dyr en fejlrekruttering er for dig og virksomheden.

Jo mere præcist tal, desto mere bliver I bevidste om, hvad det koster virksomheden af ressourcer. Tallet kan også være en støtte, hvis du skal overbevise din leder om, at der er behov for optimering eller ændringer i rekrutteringsprocessen. 

Find ud af, hvor dyr en fejlrekruttering er for din virksomhed i vores beregner.

Beregneren har to klare fordele:

  • Den beregner præcis, hvad det koster dig at rekruttere
  • Du kan se, hvornår den nye medarbejder begynder at tjene penge til virksomheden.

Benyt beregneren over en periode, og du vil tydeligt kunne se, hvor du kan fokusere på forbedringer. Måske dukker der nye vinkler op, eller måske er du allerede opmærksom på de steder, som skal forbedres. 

Brug validitet, når du vælger metode

Værdien af forskellige metoder til rekruttering af nye medarbejdere er veldokumenteret.

Figuren herunder viser et eksempel på den årlige økonomiske konsekvens af forskellige rekrutteringsmetoder for en virksomhed med 100 nye ansættelser om året. Baggrunden for beregningerne er validiteten af metoderne (angivet i parentes ud for hver metode i diagrammet).

Validitet angives altid som et tal mellem 0 og 1, hvor 0 betyder, der ingen sammenhæng er mellem metode og resultat, og 1 betyder 100% sammenhæng. Værdier mellem 0,3 og 0,5 anses for gode værdier, mens værdier over 0,5 er særdeles gode. 

I diagrammet ses, at længden af kandidaters uddannelse ikke i sig selv er særlig god til at forudsige jobsucces. Her validiteten kun 0,10. I den anden ende af skalaen er validiteten ved brug af en kombination af kognitive potentialetest og struktureret interview oppe på 0,63. 

Gevinsten ved at anvende både kognitiv- og potentialetest samt struktureret interview i en virksomhed med 100 medarbejdere er ifølge store metaanalyser på 3,6 kr. Årligt.

Hvad er kognitiv potentialetest?

Virksomheder søger og finder sjældent kandidater med viden og erfaring, der allerede dækker ethvert hjørne af et jobs nuværende og fremtidige opgaveliste. I stedet ønsker virksomheder personer med potentiale - personer, der gennem kontinuerlig læring og ræsonnement udvikler deres kompetencer, tilføjer forretningsmæssig værdi og bringer deres stilling til nye højder. 

Inden ansættelse er det ofte en fordel at måle kandidatens potentiale i forhold til jobbet. Kognitive potentialetest anvendes til screening, faglig udvikling samt uddannelse. Denne type test er den bedste enkeltindikator til at forudse, om kandidaten vil få succes i jobbet.

Gå i dybden med fordelene ved kognitive test.

Kognitive potentialetest måler typisk kandidatens evne til at ræsonnere logisk og analytisk samt evnen til kompleks problemløsning og til at tilegne sig ny viden. Med en valid test kan du forudsige en medarbejders potentiale, performance og fremtidige succes før ansættelsen. 

Hvad er et struktureret interview?

Det viser sig, at de bedste metoder undersøger forhold ved ansøgeren, der ligger tæt op ad det, som vedkommende skal præstere i jobbet. Det ustrukturerede interview, som er en mere uformel samtale, er langt mindre pålidelig end et velstruktureret interview. 

Det strukturerede interview spørger, modsat det ustrukturerede interview, mere systematisk ind og fokuserer på relevante temaer, man har udvalgt på forhånd. Her er personlighedstest et godt udgangspunkt for dialogen, velvidende at testen naturligvis ikke kan stå alene. 

Ved at benytte både kognitiv potentialetest og struktureret interview skaber du derved den største værdi for virksomheden, og det gælder også på bundlinjen. Du opnår også den største sikkerhed for, at din kommende medarbejder vil få succes i jobbet.

Hvad betyder test for bundlinjen?

Intuition eller mavefornemmelse er naturligt at have med i overvejelserne, selvom det reelt ikke giver den bedste sikkerhed for at udvælge den rette kandidat. Risikoen for bias, hvor din holdning ikke er neutral, er nemlig til stede. 

Er du objektiv, når du rekrutterer? Læs mere om bias i denne artikel.

Når du derimod arbejder datadrevet med rekruttering og anvender jobkriterier samt test, minimerer du bias. Således kan du bedre matche kandidaten med jobbet og derved øge sikkerheden for at vælge den rette. 

Gå i dybden med, hvordan du rekrutterer med data og kommer tættere på at finde den rette kandidat.

En af de vigtigste årsager til at benytte test i organisationen er, at de har en videnskabeligt dokumenteret positiv effekt på mange af de udfordringer, HR arbejder med. Du kan med andre ord redegøre for konsekvenserne for bundlinjen, inden du begynder at anvende test og surveys.

Læs mere om, hvorfor test er gode at benytte i forbindelse med rekruttering. 

Søjlerne i figuren ovenfor, der angiver tab/gevinst for organisationen, tager udgangspunkt i, at organisationen anvender personlige interviews som rekrutteringsmetode. De kaldes ustrukturerede interviews, fordi indholdet af interviewet varierer fra kandidat til kandidat. Dette er fortsat en meget udbredt metode i forbindelse med rekruttering. Som angivet i diagrammet, er den gennemsnitlige validitet for denne metode 0,38.

Ved at ændre rekrutteringsproceduren og bruge metoder og fx test med højere validitet, vil de 100 medarbejderes samlede årlige værdi for organisationen øges markant. På samme måde ville de rekrutterede medarbejders årlige værdi for organisationen reduceres markant, hvis man begyndte at anvende metoder med lavere validitet som fx kun at kigge på antal års uddannelse, når man rekrutterer. 

Søjlerne angiver tabet/gevinsten pr. år for virksomheden ved brug af de forskellige rekrutteringsmetoder. Bemærk, at metodernes validitet ikke kan “lægges sammen”. Det betyder, man ikke vil opnå en validitet på fx 0,64 ved at lægge værdien for referencer (0,26) og ustruktureret interview (0,38) sammen. 

Når du vælger en metode af høj kvalitet med høj validitet, vil du dermed sikre, at det påvirker bundlinjen i den rigtige retning. 

For at sikre den gode rekruttering kræver det dog mere end blot at vælge den bedste metode. Dine overvejelser om jobbet og forberedelse inden rekrutteringen har stor betydning. 

Gør det konkret, hvad du leder efter

Når du skal rekruttere en ny medarbejder, er det afgørende, du på forhånd har defineret indholdet af og betingelser for jobbet, uanset hvilken metoder du vælger. Du kan gøre dig selv en stor tjeneste ved at være bevidst om, hvilken profil I søger, og hvad der præcist skal afdækkes i processen for det strukturerede interview.

Jobanalysen er ikke en ny opfindelse, men det virker, og det skal vi huske på.

Læs mere om jobanalysen, og hvordan du anvender test til at finde den rette kandidat

Det er typisk HR og den rekrutterende leder, der tidligt i rekrutteringsprocessen laver en jobanalyse, hvor der tegnes et billede af den ideelle profil. Det skaber klarhed og intern forpligtelse omkring kravene til jobbet. 

Disse informationer bruges som et pålideligt mål for resten af rekrutteringsprocessen. Du kan arbejde målrettet på at få dem ordentligt belyst i interviewet, så du ikke forfalder til at ansætte den kandidat, som du har den bedste kemi med. 

Den ideelle profil kaldes også for kravprofilen. Læs mere her, hvad kravprofilen indeholder og hvordan det styrker din rekruttering. 

Denne proces er guld værd og giver dig en række afgørende fordele gennem hele forløbet:

  • Mulighed for at reflektere over og tilpasse jobbets indhold til virksomheden
  • Direkte adgang til information, du kan bruge til at skrive et godt stillingsopslag
  • Et kvalificeret udgangspunkt for at udføre en målrettet og effektiv jobsamtale
  • Mulighed for at give professionelt begrundede afslag
  • En struktureret proces for, hvordan kandidaterne skal testes og vurderes
  • Et stærkt udgangspunkt for at evaluere og sammenligne kandidater.

Hvis du bruger en testleverandør med en moderne analyseplatform, har du ofte mulighed for at benytte viden om, hvad I konkret leder efter, til at analysere sammenfald og forskelle med kandidaternes testresultater. 

Det giver dig mulighed for at danne dig et hurtigt overblik over, hvor kandidatens styrker ligger, og hvor kandidaten muligvis bliver udfordret grundet krav, som jobbet medfører. Det er nyttig viden for HR og den rekrutterende leder. Både i forhold til ansættelsesbeslutning og planlægning af den første tid efter tiltrædelsen. 

Slut med dyre fejlrekrutteringer

De økonomiske konsekvenser ved en fejlrekruttering er store. Det koster både tid og penge., Derfor er der meget at vinde ved at anvende den rigtige metode, som giver et sikkert beslutningsgrundlag for at ansætte de bedste kandidater. 

Nu har du en idé om de faldgruber, du skal være opmærksom på, og de metoder, du kan bruge i rekrutteringsprocessen. Vigtigst af alt, har du fået et gratis værktøj, som kan sætte kroner og øre på, hvor dyr en fejlrekruttering er for jer. 

Download vores gratis beregner

Find ud af, hvad det præcis koster at lave en fejlrekruttering.

  • Beregn præcis, hvad det koster dig at rekruttere
  • Se, hvornår medarbejderen tjener penge til virksomheden
  • Få argumenter, din ledelse forstår
  • Og få flotte grafer og visualiseringer med dine tal og beregninger. Lige til at kopiere ind i en business case.

Kilder

Schmidt, F.L.; Hunter, J.E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. Psychological Bulletin, vol. 124 (2), pp 262-74.

Salgado, J.F. et al. (2003). A Meta-Analytic Study of General Mental Ability Validity for Different Occupations in the European Community. Journal of Applied Psychology, Vol. 88 (6) pp. 1068-1081

Category: Rekruttering
Tags: Fejlrekruttering

Dato: 27.10.2021