{{office.HeaderText}}

{{office.Address}}

{{office.TeleponeNumber}}

{{office.MobileNumber}}

{{office.Email}}

Skab bedre resultater med datadreven tilgang til rekruttering

Hvordan kan du via en datadreven tilgang til rekruttering øge sandsynligheden for at finde det rette match mellem kandidat og job?

Mange ledere er ofte ikke bevidste om, hvor afgørende et grundigt forarbejde er, for at man kan tiltrække og ansætte den rette medarbejder. 

Der er mange årsager til, at forarbejdet ikke bliver prioriteret. Ofte er argumentet, at det er for tidskrævende. Men det behøver det ikke at være. Forarbejdet er afgørende for, om vi lykkedes med rekrutteringsopgaven, og derfor bliver ledere nødt til at prioritere og sætte nødvendige ressourcer af til processen.

I denne artikel berører vi følgende: 

Manglende refleksion hæmmer rekruttering

Måske kan du genkende situationen, hvor en leder eller kunde ringer og er siger: “Peter har sagt op. Kan du ikke finde stillingsopslaget fra sidst og rette det til, så vi hurtigst muligt kan få ansat en ny medarbejder?”.

Den seneste opslag bliver dermed genbrugt uden egentlig refleksion over, om virksomheden har behov for en anden profil denne gang. 

Denne artikel forklarer, hvordan en grundig foranalyse kan styrke din fremadrettet rekruttering.

Det er naturligt, at det er fristende at genbruge opslaget i en travl hverdag. Den rekrutterende leder sidder som regel med kvalificeret hjælp fra HR-eksperter, som kan hjælpe undervejs i processen. 

Styrk rekruttering med data

Opgaven med at sidde og overveje, hvilke personlige egenskaber og kompetencer der er relevante i forhold til det konkrete job, kan være tidskrævende. Derfor kan det være en god idé at gå datadrevet til værks. I har måske allerede data eller viden om de medarbejdere, der klarer sig godt i en lignende stilling. Alternativt kan I lade dem tage en test for at bruge deres fællestræk som udgangspunkt for en kommende rekruttering.

Den viden, I har, kan understøtte jeres arbejde med at definere den rette jobprofil, inden rekrutteringen igangsættes, så I kan rekruttere mere målrettet og dermed skabe bedre match. 

Se et eksempel på, hvordan du kan anvende test som en del af foranalysen.

Case-eksempel: Rekruttering af executive assistant til større internationalt konsulenthus

I dette case-eksempel vil du se, hvor simpelt det er at anvende data, når I skal vurdere, hvilken profil vil matche jobbet bedst. 

Der er naturligvis andre væsentlige parametre at undersøge i en rekruttering, men vi afgrænser casen her til udelukkende at afdække matchet i forhold til personlighed og det logiske og analytiske ræsonnement, der kræves i jobbet. 

Test skal levere data om kandidaterne

I forbindelse med rekruttering er det besluttet i virksomheden, at man ønsker at anvende både en kognitiv test, som måler kandidatens logiske og analytiske ræsonnement (ACE), og en personlighedstest (OPTO).

Virksomheden har besluttet at gå datadrevet til opgaven omkring udarbejdelse af jobprofil på personlighed og kognitivt niveau, herefter kaldet kriteriet. 

Kriteriet skal give virksomheden mulighed for kvalificeret at holde kandidaterne op imod den personlighed samt logiske og analytiske ræsonnement, som er afgørende for trivsel og for at få succes i jobbet. 

De ønsker at se på de medarbejdere, der er high performere i funktionen. Derfor har man valgt at se på testresultater fra virksomhedens fem bedste Executive Assistants for at få en indikation af, hvilken kompleksitet der er i jobbet, og hvilken personlighed man bør kigge efter. De fem medarbejdere er udvalgt ud fra, at de leverer bedst i jobbet, og at de alle har været ansat i mere end tre år.

Medarbejderne har alle udfyldt to test, og nedenfor vil vi kigge nærmere på testresultaterne. 

Analyse af de fem high performere

Analysebilledet viser resultatet for de fem medarbejdere, som har udfyldt den kognitive test ACE og personlighedstesten OPTO’s otte dimensioner.

De fem high performere er i analysen angivet med hver sin farve. 

De kognitive testresultater

Allerede ved første øjekast tegner, der sig et billede af, hvilken kompleksitet man skal trives med i jobbet. Alle fem medarbejdere placerer sig mellem en score på 3 og 5 på ACE-testen. Dette er en indikation af, at kompleksiteten i jobbet er under gennemsnitlig til gennemsnitlig. 

Testresultatet understøtter dermed fint den vurdering, der er lavet i forhold til kompleksiteten i arbejdsopgaverne, som medarbejderne skal løse. 

Testresultaterne på personligheden

I forhold til personlighedstesten er diversiteten på nogle af personlighedens dimensioner større, end vi så i den kognitive test, fx på dimensionerne “agilitet”, “effektivitet” og “indflydelse” skiller Rød medarbejder sig en smule ud fra de øvrige medarbejdere. 

Med kendskab til medarbejderen kan man overveje, om man bør korrigere kriteriet, så den Røde medarbejders testresultater ikke tages med som afsæt for fremtidig rekruttering. 

Lilla medarbejder skiller sig ud fra de øvrige på dimensionen “samarbejde”. Noget som er værd at reflektere over i samarbejde med ansættende leder og/eller andre relevante interessenter. 

Der er ikke et facit på, hvordan et kriterie skal se ud, men det er naturligt at inddrage det kendskab, som virksomheden har til de enkelte medarbejdere, når det endelige kriterie fastsættes. Overvejelser omkring de konkrete opgaver og relationen til nære kollegaer og leder i det konkrete job, der rekrutteres til, bør også inddrages i fastsættelsen af kriterie.

Analyseresultatet er direkte anvendeligt som grundlag for kriterie

Moderne analyseplatforme til testværktøjer giver mulighed for direkte at anvende analyseresultatet, som grundlag for et kriterie. Naturligvis med mulighed for at korrigere i forhold til overvejelserne som beskrevet ovenfor. 

Billedet herunder er et eksempel på et udsnit af det korrigerede kriterie, som er dannet på baggrund af analysen. Desuden har man prioriteret, hvor afgørende den kognitive test og de enkelte dimensioner i personlighedstesten er.

Øverst i billedet ses det endelige kriterie på den logisk analytiske test ACE. Nederst ses to ud af de otte kriterier på personlighedstesten OPTO. Bemærk, at man har prioriteret, hvor afgørende match er i forhold til hinanden til højre i billedet. 

Fordele ved at kombinere to testløsninger i samme analyse

At samle to testresultater i samme analyse giver mulighed for indbyrdes at prioritere, hvor afgørende de enkelte elementer er i forhold til match med kriterie. Dermed lettes arbejdet med at finde den kandidat, der matcher bedst.

Din analyseplatform kan med en kriteriematchanalyse let hjælpe dig med, hvilke kandidater I bør gå videre med i rekrutteringsprocessen på baggrund af det opstillede kriterie.

I videoen kan du se, hvordan du let omdanner besvarelserne fra high performerne til et kriterie i Master Danmarks testplatform. 

Kom i gang med at bruge data til rekruttering

Dette case-eksempel har forhåbentligt udvidet din horisont og vist dig, hvordan en datadrevet tilgang kan foregå.

Ved brug af den viden, jeres nuværende medarbejdere kan give jer om faglige kompetencer og personlige egenskaber, giver I jer selv de bedste forudsætninger for at kunne finde den profil, som vil matche jobbet og teamet.

Category: Rekruttering, Datadrevet HR
Tags: ACE, OPTO

Dato: 10.12.2018