Hvor ofte sætter du dig i dine kandidaters stol?

Historierne om de dårlige rekrutteringsprocesser er mange - og det er ofte de samme oplevelser, der går igen. Manglende svar og informationer, uforberedte ledere og konsulenter, mangelfuld feedback på test og for lidt hensyntagen til den enkelte kandidat er alt sammen med til at give jobsøgende en dårlig oplevelse.

Heldigvis er der også gode historier at finde. Men hvordan ved du, hvordan din virksomheds rekruttering opfattes af kandidaterne?

Bliv klogere på, hvordan I kan optimere jeres rekrutteringsproces ved hjælp af data.

Hvor tit spørger I kandidaterne?

Jeres kandidater er de mest nærliggende at spørge, hvis I ønsker information om, hvordan jeres rekruttering opleves. 

Overraskende nok spørger de fleste virksomheder ikke ind til kandidaternes oplevelse efter endt rekrutteringsforløb - uanset om jobbet blev tilbudt eller ej. Det er rimelig tankevækkende, eftersom det er den nemmeste måde at finde ud af, hvordan rekruttering kan justeres og forbedres.

I kan fx spørge kandidaterne ind til:

• Bliver I (virksomheden) oplevet som professionel?
• Får kandidaterne rettidige svar på alle deres spørgsmål før, under og efter et interview?
• Føler kandidaterne sig klædt godt nok på til at komme til interview, og er de trygge ved at udfylde en test?

Noget kunne tyde på, at det sidste ikke altid er tilfældet. Vores oplevelse som testudbyder er, at mange kandidater har brug for mere viden, inden de udfylder en test. Det kan vi se på vores website-statistikker, som uddybes i afsnittet herunder.

Hvad kan I selv gøre for at sikre den gode oplevelse?

Tag et kig på jeres rekrutteringsproces - set fra kandidaternes stol. Mens I gør det, kan I komme ind på disse emner, hvis I ønsker at udfordre jeres rekrutteringsproces:

Forarbejdet

Har vi undersøgt godt nok, hvilke profiler vi har brug for? Analyserer vi godt nok på egne behov, inden rekrutteringen sættes i gang? Eller regner vi blot med, at vi skal bruge samme profil som sidst? Fravælger vi et kvalitativt forarbejde grundet manglende tid?

Der er mange faktorer, der spiller ind i et rekrutteringsforløb: Tid, omkostninger og kompetencer i forhold til, hvor hurtigt vi har behov for den nye medarbejder.

Men forarbejdet er ikke et step, hvor man tager en smutvej, selvom det virker som det nemmeste.

Forarbejdet og udarbejdelsen af kravprofilen lægger hele fundamentet for rekrutteringsprocessen.

Proces

Har vi en proces, som indeholder beskrivelse af opgaver, ansvar og tidsfrister, som sikrer at kandidaterne får svar inden for tidsrammen og at ingen glemmes?

Kommunikation 

Hvordan kommunikerer vi til vores kandidater? Det gælder både sproget mundtligt, skriftligt og rettidigt. Er vi tilgængelige for spørgsmål, hvis vores kandidater har behov for at få afklaret noget i forbindelse med jobbet eller rekrutteringsprocessen? Har vi en proces for rettidig kommunikation i tilfælde af, at rekrutteringsprocessen forsinkes? 

Kompetencer 

Er vi uddannet tilstrækkeligt til opgaven? Er vores organisation klædt godt nok på til at håndtere opgaven omkring rekruttering? Det gælder både organisationens ledere og HR, herunder interviewtræning, skabeloner til hjælp fx interview, referencetræning og uddannelse i erhvervstest. 

Testværktøjer

Har vi de rette testløsninger og de integreret godt nok i vores processer med vores øvrige systemer fx rekrutteringssystemet? Bør vi arbejde med forskellige testløsninger til forskellige typer af rekrutteringer? 

En one-fits-all-testpakke kan være en dyr løsning og nødvendigvis ikke den rette. Ved vi, hvilke testløsninger der passer til os? 

Se hvilke testløsninger der findes på markedet. 

Sikrer vi, at kandidaten altid får tilbagemelding på sit testresultat enten mundtligt eller skriftligt? Skal kandidaterne have lov til at læse sit eget testresultat, inden tilbagemeldingssamtalen som en del af sin forberedelse?

Processer og kvalifikationer 

Udfordrer vi os selv på egne processer og kvalifikationer? Hvor tit kigger vi på vores egne processer og justerer dem? Anvender vi “train the trainer-metoden” i forhold til interviewtræning? Selv erfarne konsulenter og ledere kan have stor gavn af at få feedback på deres interview-skills. 

Har vi de rette elementer i vores rekrutteringsproces, så kandidaterne føler sig sagligt, fagligt og objektivt vurderet?

GDPR

Har vi styr på GDPR? Har vi styr på testtager- og testbrugerpolitikker, samtykker og retningslinjer for sletning af data? 

Kort sagt, lever vi op til lovgivningen, og kan vi på en professionel måde forsikre vores kandidater om, at vi har styr på deres data via processer og fx en testplatform, som understøtter dette arbejde?

Informationer

Har vi informationer nok om vores rekrutteringsproces på hjemmesiden? Er vores rekrutteringsproces beskrevet og oplyser vi, hvilke testløsninger, vi anvender og hvorfor? Oplyser vi, hvor kandidaterne kan søge mere information, og hvem de må kontakte?

Får kandidaterne en fornemmelse af vores kultur og værdier? Viser vi nok, hvem virksomheden er og hvad vi står for?

Det kan være en idé at gennemgå informationerne på hjemmesiden igen eller få en anden til at læse det igennem og komme med feedback. Det kan gøre os opmærksom på, hvorvidt informationer er tilstrækkelige, relevante eller om de bør revurderes. 

Tør I spørge jeres kandidater? 

Der er ingen tvivl om, at det er relevant at udfordre egne processer og kandidatoplevelserne løbende. Et sted at starte er at spørge de medarbejdere, I ansætter. Lige så relevant er det også at spørge de kandidater, I ikke vælger at ansætte. Måske er det dem, som I kan lære mest af?

Tør I spørge kandidaterne? Er I klar på at tage imod deres input, så I kan forbedre jeres proces og blive en af de “gode rekrutteringsoplevelser” på LinkedIn?