{{office.HeaderText}}

{{office.Address}}

{{office.TeleponeNumber}}

{{office.MobileNumber}}

{{office.Email}}

Sådan får du valide data fra dit ansættelsesinterview

I ansættelsesinterviewet kan du hente gode, valide data, som du kan bruge til den endelige udvælgelse. Men samtalerne falder forskelligt ud. Derfor skal du skabe nogle rammer, som går igen til alle samtaler, så du får brugbare data.

Ansættelsesinterviewet er en væsentlig del af rekrutteringsprocessen, og herfra kan du få værdifuld data, som du kan bruge til at vælge den rigtige kandidat. Men det er ikke alle interviews, der forløber ens, så hvordan sikrer du, at du får det data, du skal bruge? Svaret er faste rammer, som du kan skabe gennem en struktureret interviewguide. På den måde minimerer du også bias.

En interviewguide består af nogle emner eller en række spørgsmål, som du ønsker at få besvaret under interviewet. Rækkefølgen af spørgsmålene er blot vejledende og kan ændres i løbet af interviewet.

Kernen i din interviewguide skal være spørgsmål, der afdækker de væsentligste kvalifikationer og kompetencer, som ansættelsesudvalget efterspørger.

Interviewet som datakilde 

Gennemfører du dine interviews struktureret, er interviews sammen med testning en meget valid metode til at forudsige match og performance. 

I interviewet får du grundlag og viden, så du kan vurdere, om der er et match - eller rettere, så du og kandidaten kan vurdere om der er et fælles match. Det går jo begge veje. Interviews er en oplagt mulighed for den vigtige forventningsafstemning. 

Jo mere og bedre data, du indsamler, jo mere sikker er du på matchet. Når du bruger strukturerede interviews sikrer du, at alle kandidater bliver stillet de samme spørgsmål. Det mindsker bias, men det gør også interviewet til en kilde til kvalitetsdata. For når rammerne om dine interviews er de samme, kan du sammenligne de forskellige kandidater på et objektivt grundlag. Det stiller selvfølgelig store krav til dig som interviewer.

Bliv klogere på, hvordan du rekrutterer med data i denne artikel.

Overvejelser om struktur, metode og antal

Du skal beslutte, hvilken form dine interviews skal have. Det kan være telefonisk, personligt eller digitalt. Du skal også beslutte om du kører en eller flere interviewrunder.

I vores eksempel har vi valgt at opdele processen i to interviews, første og andet interview. Det er op til dig selv og jeres struktur, om du vælger flere interviewrunder eller vælger at integrere dem i én. 

Det er vigtig, at du forsøger at skabe en venlig, tryg og tillidsvækkende atmosfære under interviewet. De fleste ansøgere bliver nervøse, når de skal til samtale, og nervøsiteten kan påvirke deres fremtræden. Jo mere afslappet og ligeværdig samtalen er, jo bedre bliver samtalen og dermed beslutningsgrundlaget. 

Det første interview

Til det første interview kan det være relevant at fokusere på selve jobbet og fagligheden. Herefter fokuserer du på kandidatens kompetencer og erfaringer. Her handler det om at afdække motivation samt afstemme forventninger. 

Stil spørgsmål, der relaterer til kandidatens kompetencer og som udspringer sig fra din kravprofil. Stil relevante spørgsmål, der giver dig data på kandidatens adfærd og kognitive niveau.

Et godt ansættelsesinterview har en fast ramme. Hent vores interviewguide her og få kvalitetsdata fra dit interview.

Det andet interview

Til det andet interview har du mulighed for at få be- eller afkræftet indtryk fra jeres første møde. Du kan her spørge ind til de ting, som ikke blev uddybet i første samtale eller som er vigtige at få afklaret før beslutningen. 

Hvis kandidaten er blevet testet med en personligheds- og / eller en kognitiv test, er det her oplagt tidspunkt at gå i dybden med kandidatens adfærdspræferencer og kognitive evner. 

Nogle testsystemer kan generere strukturerede interviewguides. Spørgsmålene er tilpasset, så de kan afdække kandidatens konkrete placering. Det giver ofte rigtig god værdi for intervieweren. 

Overvejelser om jura

Det er uheldigt at stille ulovlige spørgsmål, men hvad er ulovlige spørgsmål? Det er i strid med loven at vurdere en kandidat ud fra spørgsmål om fx helbred, tidligere sygefravær, graviditet, religion, race, alder, seksuel orientering og politisk standpunkt. 

Disse spørgsmål handler om diskrimination, så stil derfor ikke spørgsmål i den retning.

Få inspiration til interviewet

Mangler du inspiration til, hvilke spørgsmål du skal stille til et interview, kan du med fordel kigge i vores interviewguide. Guiden er særlig tiltænkt det første interview.

Hent vores skabelon gratis, kom hele vejen rundt og få relevant viden om dine kandidater, når du interviewer dem til den første samtale. 

Få inspiration til den strukturerede samtale

Download vores skabelon, kom hele vejen rundt og få den relevante viden om dine kandidater, når du interviewer dem til den første jobsamtale.

  • Sæt struktur på din rekruttering
  • Stil de rigtige spørgsmål til jobsamtalen
  • Vurdér dine kandidater objektivt
Category: Rekruttering, Datadrevet HR
Tags: Jobsamtale

Dato: 24.10.2019