{{office.HeaderText}}

{{office.Address}}

{{office.TeleponeNumber}}

{{office.MobileNumber}}

{{office.Email}}

Er MUS et værdifuldt værktøj for dig?

Eller er det på tide at ændre MUS-konceptet i din virksomhed?

Er jeres MUS-samtaler gået hen og blevet en rutine- eller pligtopgave, som mange ledere og medarbejdere bare gerne vil have overstået? Hvis det lyder genkendeligt, så er det nok fordi, det er på tide at nytænke jeres MUS-koncept.

MUS er en stor tidsmæssig investering både for medarbejdere og virksomheder. Derfor er det vigtigt, at samtalerne giver et solidt afkast på bundlinjen. Det kræver, at MUS-samtalerne rent faktisk fører til bedre performance blandt medarbejderne. I mange virksomheder er det ikke tilfældet, hvorfor der i mine øjne er brug for at nytænke MUS-konceptet. Vi skal forbedre kvaliteten og udbyttet af samtalerne, så de giver værdi både for medarbejdere og virksomheder.

Fokus på performance

Jeg mener, at der er behov for at skifte den traditionelle MUS-samtale ud med en mere systematisk performancevurderende tilgang til medarbejderudvikling. MUS-samtaler i deres nuværende form har overlevet i alt for lang tid. En mere systematisk performancevurderende tilgang vil give medarbejderne en mere målrettet, konkret og kvantitativ tilbagemelding på deres performance.

Jeg mener, at udviklingsplaner skal fokusere på at udvikle og udfordre det fulde potentiale i medarbejderne, samtidig med at de skal understøtte en høj performance. Den feedback vi får på medarbejdernes performance, skal vi blive bedre til at bruge til at målrette deres udvikling og til at sikre bedre resultatopnåelse. Det kræver, at der løbende bliver fulgt op på samtalerne, fx ved at holde statusmøder en gang i kvartalet, hvor medarbejderne får feedback på deres performance og udvikling.

Løbende opfølgning er afgørende

Teglkamp & Co. og Dansk Erhverv har lavet undersøgelser, der viser, at det er meget få medarbejdere, der rent faktisk får gavn af MUS-samtalerne i deres traditionelle form. Efter MUS-samtalen indtræder dagligdagens travlhed igen, og ledere glemmer at følge op på de mål, der er blevet udarbejdet for medarbejderen i MUS-samtalen.

Lige her undermineres hele pointen med MUS-samtalen. Undersøgelser viser ligeledes, at mange medarbejdere ikke får ikke noget reelt udbytte af samtalerne, og mange oplever, at der ikke bliver fulgt op efterfølgende. Samtidig går udviklingen i de fleste virksomheder så hurtigt, at meget af det, man talte om for et år, siden har ændret sig, eller ingen relevans har året efter. Det er derfor vigtigt, at vi får skabt en kultur i vores virksomheder, hvor man får feedback om ønskelige mål og løbende performance i hverdagen. Det er ikke nok, at medarbejdere kun får feedback på deres performance én gang om året.

Hvis du er blevet inspireret til, hvad man erstatte MUS med, så vil du måske også blive inspireret af BDO, der har droppet MUS. I artiklen her kan du læse om de flotte resultater, det har skabt.

Category: Udvikling

Dato: 09.05.2019

Tina Sørensen

Content Writer