{{office.HeaderText}}

{{office.Address}}

{{office.TeleponeNumber}}

{{office.MobileNumber}}

{{office.Email}}

Karakterer vs. kognitiv test – hvad siger mest om et menneske?

Brug en kognitiv test og forudsig succes i jobbet med op til 42%. Kan et karaktergennemsnit give dig samme evidensbaserede grundlag? Diskussionen om karakterer vs. kognitiv test er stadig lyslevende. Bliv klogere på argumenterne for den kognitive test

Et billede siger mere end tusind ord. Og en kognitiv test siger mere end et karaktergennemsnit. En kognitiv test viser nemlig, hvor god en person er til at bearbejde store mængder information, til at løse komplicerede opgaver og tænke logisk.

De kognitive test vinder frem, fordi de med stor nøjagtighed fortæller om kandidatens mulighed for at få succes i jobbet. Faktisk kan du med den kognitive test forudsige et menneskes succes i jobbet med helt op til 42%. Hvis du kombinerer med andre værktøjer, kommer du højere op. Men det vender vi tilbage til.

Det handler om at udvælge de rigtige mennesker til den rigtige stilling. Vi skal finde ud af, hvor der er et match mellem de kognitive udfordringer, der er i stillingen, og personens kognitive fundament.

Erhvervslivet anvender da i stigende grad også kognitive test, hvor de fleste større virksomheder inddrager viden om kandidaters kognitive niveau. Samme tendens ser vi også på universiteterne. Både KU (Københavns Universitet) og SDU (Syddansk Universitet) inddrager både kognitive test og samtaler i deres kvote 2-optag. Testen giver nemlig et indblik i de kommende studerendes evner til at håndtere kompleksitet og erhverve sig ny viden hurtigt.

Men på trods af gode argumenter og imponerende procentsatser, er der dog stadig virksomheder, der holder sig tilbage. Nogle ser det som unødvendigt. Hvis vi har et karakterbevis, er det nok. Andre får en dårlig smag i munden, når vi nærmer os noget, der ligner en intelligenstest. Begge synspunkter fortjener at blive udfordret.

Karakteren er ikke et validt pejlemærke

Et karaktersnit på 10. Det burde være adgangsbillet til det eftertragtede job. Og samtidig; et snit på 2,0 vil lukke mange døre. Flere og flere større virksomheder er dog begyndt at anerkende, at karakterer i den lave ende af skalaen ikke er ensbetydende med manglende evner.

Et prangende karaktergennemsnit eller et flot CV er nemlig ikke en brugbar rettesnor for en persons logiske ræsonnement. Og et karaktergennemsnit må aldrig stå alene, når man skal vurdere kandidatens logiske sans. Karakterer vil altid været influeret af tilfældigheder, gruppesamarbejde, lærerens gunst og elevens motivation på et givent tidspunkt. Vi kan ikke undgå bias, når det handler om karakterer.

Forudsig succes 

Men kan en kognitiv test eller en logisk-analytisk test, som de også kaldes, tegne et helt billede af et menneske? Nej. Helt kort. For en test skal aldrig stå alene – heller ikke en kognitiv test.

Men med en kognitiv test, evt. en personlighedstest og en eller flere samtaler får man, som kommende arbejdsgiver, et stærkere beslutningsgrundlag end et eksamensbevis og et CV alene kan tilbyde. Langt stærkere faktisk. Og her vender vi så tilbage til de imponerende tal fra før.

De nyeste tal fra forskningen fortæller os, at du kan forudsige succes på jobbet med en korrelation på helt op til 0,78. Hvis du netop kombinerer en kognitiv test med en personlighedstest. (Schmidt, Oh & Shaffer, 2016).

LÆS OGSÅ Hvad er en personlighedstest, og hvordan bruger du den bedst?

Elitært? Nej, det handler om forvaltning af potentiale

Nogle vælger dog den kognitive test fra, fordi det smager af intelligensia og klinger elitært. Men det handler ikke om at udvælge intelligente mennesker. Det handler om at udvælge de rigtige mennesker til den rigtige stilling. Vi skal finde ud af, hvor der er et match mellem de kognitive udfordringer, der er i stillingen, og personens kognitive fundament. Og ikke mindst hvordan personen så forvalter sit kognitive fundament. Og her er den kognitive test simpelthen det mest præcise værktøj, vi har.

Hvis du kun kan vælge ét værktøj til at forudsige et menneskes succes i jobbet, topper den kognitive test listen med en korrelation på 0,65 (Schmidt, Oh & Shaffer, 2016). Det svarer til 42%.

En høj score er langtfra altid målet

Men ja, der er rigtige og forkerte svar i den kognitive test. Men det leder ikke til, at der også er rigtige og forkerte resultater. Mange spørger, om ”jo højere score, jo bedre”? Det korte svar er nej. Der er derimod niveauer, der matcher indholdet i en bestemt stilling bedre end andre.

Vi anbefaler altid at arbejde med minimumsniveauer. Altså hvor personen som minimum skal ligge. Og så huske en tommelfingerregel: Spørg dig selv, hvor mange gange om ugen personen vil blive præsenteret for opgaver, han eller hun aldrig har set før? Vel at mærke uden at kunne trække på andre eller søge på det. Er det mere end to gange om ugen? Så giver det mening at gå efter et højt niveau. Ellers slet ikke.

Og så er vi tilbage ved starten. Nemlig målet om at udvælge de rigtige mennesker. Om det så handler om matchet mellem en kandidat og en arbejdsplads eller et ungt menneske og en uddannelse. Her skal vi have fat i det skarpeste værktøj. For det koster at vælge forkert. For den enkelte, virksomheden eller statskassen.

Fakta: ACE – Masters kognitive test

ACE er en kognitiv test, der måler på logisk, analytisk ræsonnement dvs. evnen til at lære nyt og omsætte kompleksitet på jobbet. Der findes masser af metastudier, der viser en beviselig sammenhæng mellem at bruge en kognitiv test som ACE og måden vores hjerner tænker, beregner og evner at gennemskue problemstillinger og det at forudsige om en person vil få succes i jobbet. Læs mere om ACE.

Category: Test
Tags: ACE

Dato: 09.10.2020

Mette Dahl Mikkelsen

Content Writer