{{office.HeaderText}}

{{office.Address}}

{{office.TeleponeNumber}}

{{office.MobileNumber}}

{{office.Email}}

Kan man snyde en personlighedstest?

Om en kandidat kan ”snyde” en personlighedstest, er et spørgsmål, som optager rigtig mange testbrugere, og det helt korte svar er: Ja, det kan de godt. Man taler dog typisk ikke om ”snyd” i personlighedstests, fordi der ikke er rigtige eller forkerte svar, men bruger i stedet typisk ”faking”.

De fleste studier under kontrollerede forhold viser, at når man instruerer en gruppe tilfældige mennesker i at forsøge at fremstå på en bestemt måde i en test, så vil det tydeligt afspejle sig i deres resultater (Ones & Viswesvaran, 1998). Oversat til rekruttering betyder det, at kandidaters forventning om, hvilke egenskaber der er ønskværdige, vil påvirke deres svar på testen. Der findes masser af gode artikler om, hvilke faktorer der påvirker testresultater og på hvilken måde, så jeg vil springe den del over, og fokusere på, hvad man kan gøre for at minimere den bias, som kan opstå.

Tænk over, hvad du skriver i dine jobopslag

Kandidater har som udgangspunkt kun et jobopslag til at påvirke dem i forhold til, hvad de opfatter som positive træk i forhold til en stilling. Derfor kan man faktisk godt mindske faking ved ikke at være alt for konkret i forhold til personlighedstræk. Hvis man fx skriver: ”Vi leder efter en meget udadvendt person”, så kan en kandidat lettere bare erklære sig enig i alle udsagn om dette.

Omvendt, hvis man skal bruge sådan en person, bør man selvfølgelig også skrive det i oplaget, da det vil tiltrække de rigtige kandidater. Det er en balance mellem at sige noget, men ikke for meget, og ikke nødvendigvis om alle ønskede personlighedstræk.

Brug jobkriterier

Den gamle floskel ”hvis du ikke ved, hvad du leder efter, så ved du ikke, når du har fundet det” glæder også her. Hvis du får dine stakeholders involveret tidligt i processen ved at definere, hvilke personlighedstræk (og hvor meget af dem) der er relevante for stillingen, så kan du senere matche dine kandidater mod de kriterier. Dermed bliver personlighedstræk ikke ”objektivt” gode eller dårlige, men specifikt relateret til jobbet, og så bliver faking langt sværere, da kandidater ikke vil have adgang til at se, hvad det egentligt er, du leder efter.

Overvej at vælge en forced choice-test

Adskillige studier finder, at tests, der indeholder elementet af at skulle ”vælge mellem noget”, er langt mere robuste overfor faking end tests, der udelukkende er baseret på frie ratings (Martin et al., 2002).

Kig evt. på test med konsistens-mål

Mange tests har indbyggede skalaer, som siger noget om kandidatens ærlighed og/eller selverkendelse. Forskningen på gyldigheden af den type skalaer er noget tvetydig, og personligt ville jeg være ekstremt forsigtig med at anklage nogen eller afvise et testresultat baseret på en lav score på et konsistens-mål. Men det, der er godt ved tests med den type skalaer, er, at de skriver i introduktionen, at de analyserer, om man er ærlig. Dét i sig selv har vist sig at have en stor effekt på at minimere faking – hvis man fortæller folk, at de ikke må snyde, og at man tjekker, så gør de det for det meste ikke.

Afsluttende bemærkninger

Selvom studier klart viser, at faking finder sted, så er den praktiske påvirkning af et ellers solidt rekrutteringsforløb formentlig ikke speciel stor. Hvis man holder sig til et velstruktureret interview, så vil man få afdækket de ting om kandidaten i forhold til personlighed, som man har brug for at vide. Derudover er normer, som bruges specifikt i rekrutterings-tests, meget ofte baseret på kandidater, som søger et job, og dermed er der også indbygget en slags indirekte korrektion for faking i selve normgruppen.

 

Referencer:
Martin, B. A., Bowen, C. C., & Hunt, S. T. (2002). How Effective are People at Faking on Occupational Personality Questionnaires? Personality and Individual Differences, 32 (2002) 247-256

Ones, D. S., & Viswesvaran, C. (1998). The Effects of Social Desirability and Faking on Personality and Integrity Assessment for Personnel Selection. Human Performance, Vol. 11, No. 2&3, Pages 245-269.

Category: Test
Tags: Personlighedstest


Mette Dahl Mikkelsen

Content Writer