{{office.HeaderText}}

{{office.Address}}

{{office.TeleponeNumber}}

{{office.MobileNumber}}

{{office.Email}}

Hvad siger forskningen om test?

Velkommen til maskinrummet. Det skal handle om testværktøjernes DNA, så vi går i nørdemode og i dybden med videnskaben bag. For hvad siger forskningen om test?

Velkommen til maskinrummet. Det skal handle om testværktøjernes DNA, så vi går i nørdemode og i dybden med videnskaben bag. For hvad siger forskningen om test? Du bliver klogere på bl.a. Big Five, g-faktor, kritikernes vinkler og forskningen inden for testområdet bl.a. utility analyse og kriterievaliditet.

For kan personlighed egentlig måles? Og kan vi sige noget fornuftigt om, hvilke metoder, der økonomisk bedst kan betale sig? Og om, hvilke metoder der er mest valide?

Har du brug for at få genopfrisket begreberne validitet og reliabilitet?

Hvad er det mest valide testværktøj?

Lige her koncentrerer vi os primært om maskinrummet bag personlighedstest og kognitive test. Og vi starter ud med den sidste. Med den kognitive test måler vi på det, der hedder g-faktor. Det er vores generelle kognitive evne, der definerer, hvor gode vi er til at mestre kompleksitet. Den kognitive test måler altså ikke på, hvad du har lært, men på din evne til at løse komplekse opgaver.

Og de sidste 100 års forskning fortæller os det meget klart; en kognitiv test er det stærkeste værktøj, når det handler om at forudsige jobsucces. Men på trods af det, afhænger vores, altså os, praktikerne i HR, valg af metode af ”plejer”. Når HR vælger metoder til rekruttering, sker det på baggrund af intuition, tradition og erfaringer. Ikke på baggrund af datadrevet forskning (Fisher et al, 2020). Lad os derfor dykke grundigt ned i data og se, hvad forskningen fortæller os.

Hvad fortæller studierne fra Schmidt & Hunter?

Siden Schmidt & Hunter i 1998 fremlagde deres banebrydende metastudie, The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology, har der været konsensus om svaret blandt forskere. Den kognitive test er den mest præcise, enkeltstående metode, når det handler om at forudsige jobsucces. De nyeste tal fra forskningen fortæller os, at du kan forudsige succes på jobbet med en korrelation på helt op til 0,65 med en kognitiv test (GMA-test på engelsk) (Schmidt, Oh & Shaffer, 2016).

Med hvad betyder det egentlig? Her skal vi have kriterievaliditet på banen. Kriterievaliditet bruger vi til at fortælle, hvor præcis en metode er. Hvis testen er i stand til, gentagne gange, at forudsige høj performance, vil det vise høj korrelation. Og det betyder høj validitet – altså at vi kan stole på testens resultat. Der er nemlig en signifikant sammenhæng mellem testens resultat og den faktiske performance på jobbet. Kriterievaliditet bliver målt med et tal mellem 0 og 1. Jo højere, jo bedre.

Lad os så lige vende tilbage til Schmidt & Co. Frank Schmidt har nemlig i forskellige forskningskoalitioner og med forskellige vinkler undersøgt den kognitive og logiske tests validitet. Eller GMA-testen, som mange også kalder den. I samarbejdet mellem Schmidt, Oh & Shaffer i 2016, hvor de opdaterede metaanalysen fra 1998 og samlede op på 100 års forskning, cementerede de den kognitive og logiske tests suverænitet. Her fandt de, at hvis du kombinerer en kognitiv test med en personlighedstest, kommer du helt op på 0,78 (Schmidt, Oh & Shaffer, 2016). Samtidig viste de, at andre metoder, fx mere CV-baseret rekruttering har svært ved at konkurrere med den kognitive test. Eller test i det hele taget. Personlighedstest har en korrelation på solide 0,40, mens, hvis du rekrutterer efter års erfaring, får en korrelation på 0,16. Hvis du udvælger kandidater på baggrund af års uddannelse, kommer du kun op på en korrelation på 0,10. Alder som udvælgelsesparameter giver en validitet på 0. (Schmidt, Oh & Shaffer, 2016).

Andre nutidige studier viser samme tydelige billede både på tværs af grænser og jobtyper. (Le & Schmidt, 2006, Salgado et al., 2003).

Hvad siger kritikerne?

På trods af den massive og meget samstemmende forskning, har der gennem årene været kritik, og er det stadig, af studierne fra Schmidt & Co. Flere angriber studiet fra 2016, da det aldrig er udgivet og dermed peer-reviewed. Alligevel bliver den brugt igen og igen. Noget kritik går på, hvordan de har korrigeret statistisk. Og så bliver der stillet spørgsmålstegn ved, hvordan Schmidt og Hunter beskriver de forskellige metoder, og hvordan de definerer metoderne. Det strukturerede interview er fx nærmest et spørgeskema. Kritikken går altså mere på det metodiske end på selve resultaterne, og denne kritik kommer fra forskerverdenen. Fra praktikerne ser vi et andet forbehold. Enkelte vælger den kognitive test fra, fordi det klinger elitært.

Læs artiklen og bliv klogere på karakterer vs. kognitiv test, og hvorfor det netop ikke handler om elite men om forvaltning af potentiale.

Hvad med personlighedstesten?

Når det kommer til personlighedstesten, findes der også både fortalere og kritikere. De mest kritiske røster går så langt til at sige, at vi slet ikke kan bruge personlighedstest til at forudsige et menneskes adfærd. At en test intet siger om personligheden. Den stigmatiserer i stedet. Holdningerne tager afsæt i antagelsen om, at vi som mennesker ikke har en stabil kerne. Personlighed er i stedet en illusion og en flygtig, social konstruktion. Vi har slet ikke stabile personlighedstræk, og derfor intet der forudsiger vores adfærd. Hvis man går med den tro, er det oplagt at sige, at personlighedstest ikke kan måle performance. For der er ingen stabil kerne at måle. Forskning har dog vist os, at virkeligheden ser anderledes ud.

Personlighed kan måles. Forskning viser, at der er en grundlæggende præmis, der består. Fra ca. 30-års alderen har vi grundlæggende strukturer, der ikke ændrer sig radikalt og pludseligt (Costa, McCrae og Löckenhoff, 2019). Dermed ikke sagt at personligheden er statisk. Det er den bestemt ikke. Den er stabil, men ikke statisk. Og vi bliver formet af de begivenheder, livet giver os.

Uanset overbevisning kommer vi heller ikke uden om, at test ikke giver det fulde billede. Men det er et stærkt værktøj til at komme det lidt nærmere. Det handler jo basalt set om at gøre noget superkomplekst – det at være et menneske – til noget konkret. Det er det personlighedstesten, hjælper os med. Så vi kan tale om det. Og begrebsliggøre vores adfærd.

Hvad er femfaktor-modellen (Big Five)?

Når det handler om at udvikle personlighedstest, læner de fleste sig i dag op ad femfaktor-modellen eller på engelsk Big Five. Det er en empirisk udviklet model, der beskriver de fem faktorer eller karakterer, som vi alle rummer i større eller mindre grad. De fem faktorer er ekstroversion, neuroticisme, åbenhed, samvittighedsfuldhed og åbenhed.

Læs mere om, hvordan du bruger personlighedstesten bedst i dit arbejde – og hvordan du undgår faldgruber.

Utility analyse – hvor meget er bedre rekruttering værd?

Og så kommer vi til det store – og dyre – spørgsmål: Hvorfor er det overhovedet vigtigt at kunne prædikere arbejdskraft? At kunne forudsige performance i jobbet. Ganske simpelt, fordi lav performance koster virksomhederne dyrt. Når vi står på skuldrene af mange års forskning, kan vi med et, ikke helt simpelt, men dog tilgængeligt, regnestykke, komme frem til, hvor økonomisk fordelagtigt hver enkelt rekrutteringsmetode er i forhold til hinanden. Kort sagt, hvor mange penge en virksomhed kan spare, hvis man vælger én rekrutteringsmetode frem for en anden. Det er det, der hedder utility analyse. Utility analyse har rødder i psykologi og økonomi (Sturman, 2003) og beregner den gennemsnitlige forbedring i jobperformance alt efter rekrutteringsmetode. Og hvor meget det så er værd i kroner og øre.

Lad os opsætte et kort scenarie: Du skal ansætte en medarbejder til et job med en mellem kompleksitet og en årsløn på 500.000 kr. Du regner med, at den nye medarbejder bliver i virksomheden i 2 år. Valget står mellem en kognitiv test og et struktureret interview. Hvis du vælger den kognitive test, opnår I i gennemsnit 11% højere jobperformance. Omsat til kroner og øre, betyder det forventeligt 130.000 kr. i opnået fortjeneste – sammenlignet med en rekruttering med et struktureret interview. Simpelthen fordi du er mere sikker på at opnå en højere jobperformance, hvis du rekrutterer med en kognitiv test frem for et struktureret interview. Er du blevet nysgerrig? Dyk ned i formler og metoden bag og prøv selv beregneren.

Vi håber, at du er blevet lidt klogere på videnskaben bag test. Og måske også mere nysgerrig? Har du fået lyst til selv at prøve en personlighedstest eller kognitiv test, kan du gøre det her. Her kan du også læse mere om de andre testværktøjer, der findes.

Category: Test

Dato: 28.04.2021

Mia Debel

Mia Debel

Content Writer