Hvad er en kognitiv test, og hvordan bruges den bedst?

Kognitiv test viser en persons kognitive potentiale og måler potentialet for at gennemskue kompleksitet og træffe de logisk set bedste beslutninger. Det er i den sammenhæng væsentligt at fokusere på, om der er et match mellem personens kognitive niveau og kompleksiteten i de beslutninger, personen skal træffe. 

Det er vigtigt at understrege, at en kognitiv test ikke handler om at score højest. Men det handler for virksomheden om at finde den rette kandidat og dermed det bedste match til jobbet. 

Det er muligvis de fleste virksomheder, som på papiret ønsker medarbejdere med en høj score. Men det ses ofte, at hvis en virksomhed vælger en kandidat, som scorer højt i den kognitive test, højere end hvad virksomheden satte som kriterie, kan dette være et dårligt match. Det er vigtigt, at kriterierne og scoren afspejler jobbets kompleksitet for at finde det rette match.

Master Danmark udvikler professionelle testværktøjer til virksomheder, der har behov for at styrke rekruttering og udvikling af medarbejdere og ledere. Vores testværktøjer er gennemtestede og validerede. Med en online test kan din virksomhed træffe kloge beslutninger baseret på et evidensbaseret grundlag. Derved kan I undgå fejlrekrutteringer og medarbejderturnover og i stedet finde den rette medarbejder til jobbet. 

Kunne du tænke dig at få mere viden om testværktøjer, kan du læse mere i denne artikel.

Se hvilke emner inden for kognitiv test, der bliver gennemgået i denne artikel:

Hvad er en kognitiv test?

Brugen af ordet kognitiv test, frem for IQ og intelligenstest, skyldes, at testen måler niveauet for logisk ræsonnement, men ikke den fulde intelligens. Den måler evnerne inden for tre områder: numerisk (problemløsning), verbal (sproglig) og spatial (rummelig), som tilsammen udgør evnen til logisk analytisk ræsonnement.

Kognitive test er et begreb, som dækker over potentialetest og færdighedstest. Færdighedstest måler på konkrete færdigheder fx engelskkundskaber og bogholderi. De bruges til at bekræfte, om en kandidat har de nødvendige færdigheder, som jobbet kræver.

Potentialetest kan opdeles i to; speed test og power test. En speed test varer ca. 12-20 minutter, hvor sværhedsgraden stiger løbende, uden at opgaverne dog er alt for svære. 

Den endelige score er en kombination af, hvor mange opgaver man har besvaret, og hvor mange besvarelser, der er korrekte. Det betyder, at svarer testtageren på 10 spørgsmål og har 7 rigtige svar, får man en lavere score, end hvis man besvarer 20 spørgsmål og har 7 rigtige svar. 

I power testen afsættes der derimod “god” tid til at nå opgaverne. I Master Danmarks kognitive test, ACE, har man op til 75 minutter til at besvare opgaveformuleringerne. Testen har en højere sværhedsgrad målt op mod speed test. Det skyldes, at opgaverne skal udfordre alle testtagere uanset niveau for logisk analytisk ræsonnement. 

Det er ikke væsentligt, om man kommer igennem alle opgaver, da det handler om, hvilket niveau man løser dem på. Hastighed måles, men påvirker ikke niveauet for scoren på samme måde.

Master Danmarks kognitive tests

Master Danmark udbyder to kognitive test: ACE og CORE.

Begge kognitive test er udviklet til at måle en g-faktor, nemlig testtagerens evne til at gennemskue kompleksitet. Læs mere om, hvad præcis g-faktor er i dette afsnit.

Det er altid vigtigt at tage stilling til, hvilken kompleksitetsgrad, jobbet indeholder. Når I har vurderet, hvor komplekse opgaver, kandidaten skal løse, kan I opsætte kriterier og dermed finde det rette match. 

Som det er tilfældet med alle Master Danmarks testværktøjer, er vores kognitive tests udviklet på baggrund af evidensbaseret data. Både ACE og CORE er naturligvis gennemtestede og validerede. Reliabiliteten er høj, og testene er anvendt i Danmark såvel som i udlandet. Begge kognitive tests fås på flere sprog, således kan den tilpasses virksomheder med en international profil.  

CORE kognitiv test

CORE vurderer hurtigt og præcist en kandidats kognitive niveau, GMA, udelukkende ved spatiale opgaver. Det gør testen ikke-sproglig og fri for kulturelle referencer, hvilket sikrer lige vilkår uanset kandidatens baggrund, køn eller etnicitet.

CORE er udviklet med fokus på gennemsigtighed og brugervenlighed. Feedbacken er konstruktiv og balanceret, og både test og rapporter præsenteres i et moderne og letforståeligt format, som styrker dit employer brand.

Læs mere om CORE.

ACE kognitiv test

ACE er en højpræcisionstest, der vurderer personens intelligens med udgangspunkt i: 

De numeriske opgaver omhandler tal og udregninger. De verbale indeholder ord og tekster, hvor du skal løse en problemstilling. De spatiale opgaver viser figurer, hvor du fx skal gennemskue, hvilken figur der mangler. 

Idéen med at teste flere typer af opgaver på samme tid er, at det giver et dybere og mere præcist indblik i kandidatens kognitive niveau.

Formålet med ACE er at måle analytisk og logisk ræsonnement samt få et billede af testtagerens evne til at gennemskue og løse udfordrende problemstillinger. Derfor vil den i hver opgave, testtageren får, øge niveauet for at finde testtagerens maksimale niveau for det analytiske og logiske ræsonnement. 

Læs mere om ACE.

Hvad skal du være opmærksom på ved brug af kognitive test?

På trods af, at en kognitiv test er god til at forudsige performance i jobbet, kan den, ligesom andre test, ikke stå alene.

Der er mange vigtige faktorer, udover testscoren, der spiller ind, når en virksomhed skal vurdere om kandidaten er egnet til jobbet. Fx kan det have stor betydning, hvor motiveret eller ansvarsbevidst kandidaten er. Tidligere erfaring og jobreferencer kan også påvirke vurderingen af kandidaten.

Master Danmarks kognitive test, ACE, anvender en CAT-teknologi, hvilket resulterer i, at testen hele tiden udfordrer testtageren for at finde det maksimale potentiale. Alle vil altså føle sig udfordret undervejs i testen. For nogle er det stressende, og for andre er det en positiv oplevelse at få udfordret sine kognitive evner.

Dette princip ses også i eksempelvis folkeskolernes nationale test, hvor testen prøver at finde ud af, hvilket niveau eleven er på. 

Det er vores anbefaling at kombinere den kognitive test med andre vurderingsmetoder, fx en samtale og en personlighedstest.

Det handler om at finde det rette match

Ligesom andre testværktøjer til rekruttering er det den kognitive tests største formål at kunne hjælpe virksomheden med at finde den rette kandidat. 

Selvom logiske og kognitive test måler på testbesvarelser og tidsrummet for besvarelserne, handler det ikke altid om at få den højeste score. Det er individuelt for hver virksomhed, hvilke kompetencer og på hvilke niveau de leder efter. 

På forhånd har virksomheden angivet hvilket niveau, der matcher det pågældende job. Langt fra alle jobs kræver et meget højt kognitivt niveau.

Derfor er det netop vigtigt at opsætte disse kriterier på forhånd. Processen kan også hjælpe virksomheden med at revurdere kriterier og mål for den givne stilling.

Det historiske perspektiv på kognitive test

Definitionen af intelligens og målinger af IQ er et følsomt emne. Denne type test har også en kedelig fortid, hvilket kan være grund til, at det ses som et tabuiseret emne herhjemme i Danmark. 

I 1920’erne og 1930’erne blev intelligenstesten, som det hed dengang, brugt til at isolere mennesker, hvis IQ klassificerede dem som debile. Det vil sige, at mennesker, der var lettere psykisk udviklingshæmmede og havde en intelligenskvotient på 50-69, blev udelukket fra det øvrige samfund. I samme periode forhindrede ægteskabsloven yderligere folk under den daværende åndssvageforsorg i at blive gift, hvilket i praksis var en form for eugenik - det vil sige arvehygiejne.

I USA og andre europæiske lande har IQ test i en lang årrække være standard i forbindelse med jobsamtaler, når de skal vurdere, om en kandidat matcher jobbet. 

Danske virksomheder har ikke været lige så hurtige til at implementere brugen af denne type test under rekruttering. Det kan skyldes den historiske brug af intelligenstest. Tendensen i de senere år er, at danske virksomheder nu i høj grad anvender IQ test og kognitive test, når de skal rekruttere.

Intelligens - et følsomt og personligt emne

I Danmark har vi en tendens til ikke at ville stikke ud eller fremhæve vores intelligens. Dels kan det skyldes det historiske perspektiv, og at den generelle holdning er, at vi alle er lige uanset evner og IQ. Det kan også skyldes, at danskerne i grunden er et privat og reserveret folkefærd. De fleste danskere har ikke lyst til at få deres intelligens afsløret. Ens intelligens skal ikke definere, hvem man er som person. 

Fordelen ved at kende til en persons kognitive potentiale er, at HR eller lederen får klarlagt, om arbejdsopgaverne stimulerer og udnytter personens potentiale.

Hvad er G-faktor?

Som mennesker består vi af S- og G-faktorer. S-faktoren er det, vi kan tilegne os. G-faktorer er det mentale potentiale, vi er født med. G-faktor-teorien ligger til grund for udvikling af de logiske test. 

G-faktoren siger noget om vores evne til at gennemskue kompleksitet og går på, at alle mennesker har et givent mentalt potentiale. G-faktoren siger derigennem noget om vores IQ. Det er vores grundlæggende fundament, og det mentale potentiale er noget, vi er født med. Det kan være større eller mindre. 

Har du fx et større mentalt potentiale, er du sandsynligvis god til mange forskellige ting. Det er nemmere for dig end personer med mindre mentalt potentiale at tilegne dig ny viden hurtigt, og du er god til at overskue komplekse problemstillinger. En kognitiv test med en høj score viser altså et højt mentalt potentiale.

Historien om G-faktor

Charles Spearman (1863-1945), en engelsk psykolog, var optaget af Galtons teori om individuelle forskelle i mentale færdigheder og årsagen hertil.

I begyndelsen af det 20. århundrede udviklede Spearman faktoranalysen, en statistisk beregningsmetode, som muliggør det at reducere kompleksiteten i store datamængder. 

Ved hjælp af faktoranalysen fandt han ud af, at der var en generel sammenhæng mellem præstationsniveauet på forskellige typer af opgaver. Det viste sig, at hvis en person var bedre end gennemsnittet til at løse fx regneopgaver, så var personen også bedre end gennemsnittet til at løse skriftlige opgaver.

Spearman skrev til denne sammenhæng en bagvedliggende faktor: G-faktoren, som står for “general intelligence”. 

I Spearmans teori er G-faktoren den generelle mentale evne, der indgår i enhver form for aktivitet, der kræver mentale færdigheder fx at læse, forstå og huske. Jo højere G er, jo bedre vil personen være til at tilegne sig og herefter udøve hvilken som helst færdighed. 

G-faktoren er ikke det eneste, der afgør personens præsentation på en given opgave. Spearman fandt også ud af, at der for de enkelte opgaver eller prøver var forskelle mellem præsentationerne på de enkelte delprøver hos individet. Denne faktor kaldte Spearman for S-faktor, forkortelsen for “specific intelligence”. Mens nogle personer kunne være bedre til at regne, kunne andre være bedre til at skrive. 

I forhold til at løse en arbejdsopgave kan man sige, at G-faktoren er den universelle evne til at løse problemer, som ikke nødvendigvis knytter sig til problemets særlige art.

Find testværktøj: Skal I vælge ACE eller CORE kognitiv test?

Efterhånden som kognitive test vinder frem, dukker udbydere af kognitive og IQ-test også op i højere grad end før. Ved du ikke, hvilken testleverandør du skal vælge, kan du læse mere i denne artikel om, hvilke krav og forventninger du bør sætte til din testleverandør. 

Alle Master Danmarks testværktøjer er gennemtestede og validerede. Både ACE og CORE måler det analytiske og logiske ræsonnement hos testtageren og bruges på tværs af brancher i både Danmark og udlandet. 

Hvad er forskellen på ACE og CORE?

Den støste forskel på ACE og CORE er, hvilke evner de måler på: CORE måler udelukkende det spatiale, hvor ACE måler på det spatiale, verbale og nummeriske.

Begge målemetoder giver en præcis vurdering af det kognitive niveau, men har man brug for en meget præcis vurdering, anbefales det at anvende ACE.

CAT-teknologien, der er indbygget i ACE giver det rette billede af mental kapacitet, men kan også virke uoverskueligt for testtager. Testen er nemlig designet til at være udfordrende for alle, da niveauet hele tiden ændrer sig afhængigt af svarene. 

CORE er derimod udviklet med brugeroplevelsen for øje og føles mindre udfordrende, da niveauet ikke ændrer sig. Derudover er den ikke-sproglig og fri for kulturelle referencer, så den er mere tilgængelig og giver f.eks. ikke særlige udfordringer for testtagere med ordblindhed. 

ACE tager ca. 75 minutter at gennemføre, hvor CORE tager maks. 30 minutter. 

Om ACE eller CORE er det rette valg for jer, afhænger af, hvad I ønsker at anvende testen til; skal I rekruttere til højt specialiserede stillinger, hvor det kognitive niveau har afgørende betydning, bør I kigge mod ACE. Skal I rekruttere eller screene kandidater, hvor det kognitive niveau er vigtigt, men ikke afgørende, kan I kigge mod CORE.