Template
Testpolitik: Sæt kvalitet og faglighed bag rekrutteringen
Med tests som en fast del af jeres rekrutteringssetup er I allerede i gang med at træffe databaserede beslutninger og minimere fejlrekrutteringer. Med en testpolitik kan I professionalisere jeres rekrutteringssetup yderligere.
Der er mange gode grunde til at udforme en testpolitik. I bliver tvunget til at tage stilling til forskellige forhold, der relaterer sig til testværktøjer, I kan kvalitetssikre jeres setup og sætte faglighed bag, og når testpolitikken bliver skrevet ned, bliver processen synliggjort, så alle dele af forretningen ved, hvad holdningen er til de emner, der relaterer sig til tests.
Sådan bruger du templaten til at lave jeres egen testpolitik
I bund og grund handler det om, at I tager stilling til forskellige forhold omkring tests, så der er en ensretning for hele virksomheden. På den måde kan I give både rekrutterende leder og kandidater den bedste oplevelse, når det kommer til brugen af tests.
Templaten gennemgår de emner, der relaterer sig til tests og anvendelsen af dem, og kommer med forslag til, hvad I kan overveje, når I udformer jeres testpolitik. Under hvert emne er der eksempeltekster, I kan lade jer inspirere af. Emnerne i skabelonen er baggrund og formål, organisation, ansvar og godkendelse, fagligheden bag, valg af testværktøjer samt stillingsstruktur og testanvendelse.
Baggrund og formål
Start med at definere baggrunden for testpolitikken, og hvilket formål den har. Tag for eksempel stilling til, hvorfor I har udformet en testpolitik, hvordan I skal anvende den, og hvordan den ser ud i praksis. Et eksempel på tekst kunne handle om, at I bruger tests for at blive klogere på mennesker, træffe bedre beslutninger, undgå fejlansættelser og sikre en standardiseret og objektiv rekrutteringsproces.
Organisation, ansvar og godkendelse
Det skaber transparens, at I har defineret, hvem der har ansvar for hvad. Tag stilling til, hvem der har hvilke ansvarsområder, hvad processen er, og hvilke niveauer der findes i jeres rekrutteringsproces. Mange organisationer lader for eksempel kun certificerede rekrutteringskonsulenter varetage testtilbagemeldinger, der kræver dette, så de etiske retningslinjer fra testudbyderen overholdes.
Fagligheden bag
Her sætter I ord på fagligheden bag jeres beslutninger om tests. Tag stilling til, hvad HR skal være kendt for i organisationen, hvad jeres holdninger til tests er, og hvad kriterierne er for valg af tests, for eksempel at I kun bruger tests, hvor det er relevant for at afdække de faglige og personlige kompetencer, der matcher jobbet bedst.
Valg af testværktøjer
Kig på jeres nuværende setup, og undersøg hvilke typer tests der bedst matcher forretningen og jeres behov, nu og i fremtiden. De mest almindelige testtyper er personlighedstest, kognitiv test og servicetest.
En personlighedstest giver indblik i kandidatens adfærd i relation til performance på jobbet og kan ikke stå alene, men fungerer som ét blandt flere parametre i vurderingen. En kognitiv test afdækker kandidatens evne til at indlære nyt stof og er særligt nyttig til stillinger med høj kompleksitet. En servicetest bruges til screening af kandidater til servicestillinger og måler direkte på serviceadfærd.
Stillingsstruktur og testanvendelse
Sæt faste rammer for, hvornår I bruger hvilke tests. Har I en fast stillingsstruktur, kan I lave et skema, der viser, på hvilke niveauer I bruger de forskellige testtyper, for eksempel differentieret mellem direktion, ledere, specialister og medarbejdere. Det skaber konsistens ved rekruttering og beslutninger på tværs af virksomheden.
Gør din testpolitik tilgængelig og brugbar
Når I har taget stilling til de forskellige emner og nedskrevet jeres holdninger, er det vigtigt, at I deler testpolitikken med resten af forretningen. På den måde skaber I transparens og yder den bedste service over for rekrutterende ledere og kandidater.