Template
Brug exit-interview som værdifuld datakilde: 50+ spørgsmål, der virker
Et exit-interview er en værdifuld datakilde, hvis du skal rekruttere på baggrund af en fratrædelse. Så bliver fratrædelsen det første skridt i rekrutteringen. Og selvom du ikke skal rekruttere, giver exit-interviewet relevant viden til organisationen, for hvem kender stillingen bedre end den, der har siddet i den?
Denne template er ikke en traditionel skabelon. Det er inspiration til spørgsmål, du kan stille. Vælg 15 spørgsmål til et online survey og 10 til det personlige interview. Du får ikke bedre data ved at stille mange spørgsmål. Udvælg dem, der giver mening for jer, og strukturer jeres proces, så I kan kvantificere data bagefter.
Metoden er åben. Om det skal være personlige interviews eller surveys, online eller offline, er jeres valg. Nogle spørgsmål har svarmuligheder, hvilket giver mulighed for kvantitative data. Det bliver dermed en kombination af lukkede og åbne spørgsmål.
Det vigtigste i arbejdet med data er, at du gør det struktureret, altså stiller de samme spørgsmål på samme måde og på samme vilkår. Kun på den måde får du valide data.
I templaten finder du spørgsmål fordelt på disse kategorier:
- Generelle spørgsmål om fratræden
- Spørgsmål om organisationen
- Spørgsmål om afdelingen og teamet
- Spørgsmål om nærmeste leder
- Spørgsmål om jobbet
- Spørgsmål om selve jobbeskrivelsen
- Afrunding
Overvejelser om integritet, tillid og situation
Det er klart, at der er tale om subjektive data, da de stammer fra den fratrædende medarbejder, men det er unik feedback. Vælger du at afholde interviewet som et personligt interview, kræver det integritet fra intervieweren, og interviewet skal bygge på tillid.
I skal også gøre op med jer selv, om I vælger kun at spørge dem, der fratræder frivilligt, eller også dem, der bliver opsagt. Vælger I at spørge de opsagte, skal I tage særlige hensyn til hvornår, hvordan og medarbejderens følelsesmæssige tilstand.
Undervejs i templaten er der tips til, hvordan du kan anvende data, blandt andet i forhold til specifikke KPI'er eller dele af rekrutteringsprocessen.
Generelle spørgsmål om fratræden
Denne kategori afdækker, hvorfor medarbejderen forlader stillingen, og hvad der var afgørende for beslutningen, for eksempel løn og goder, bedre vilkår, ansvar, opgaver eller utilfredshed med organisationen, afdelingen, teamet, lederen eller stillingen. Kategorien rummer også spørgsmål om, hvorvidt medarbejderen ville overveje at komme tilbage eller anbefale organisationen til andre, samt åbne spørgsmål om dage med særlig tilfredshed eller utilfredshed i jobbet. Svarene giver blandt andet data til KPI'erne Job Offer Acceptance Rate, Turnover Rate og Retention Rate samt til jobanalysen og kravprofilen.
Spørgsmål om organisationen
Her afdækkes medarbejderens overordnede indtryk af virksomheden, hvad organisationen gør godt og mindre godt, og om medarbejderen kender og har oplevet organisationens værdier, purpose eller EVP efterlevet i praksis. Der spørges også ind til arbejdskulturen samt kommunikationen og samarbejdet afdelingerne imellem. Svarene giver data til KPI'erne Job Offer Acceptance Rate, Turnover Rate og Retention Rate samt til opfattelsen af jeres employer brand.
Spørgsmål om afdelingen og teamet
Denne kategori ser på, hvordan afdelingen fungerer overordnet, hvordan samarbejdet i teamet fungerer, og hvad teamets styrker og svagheder er. Der spørges også, om medarbejderen har undret sig over noget i forhold til teamet. Svarene giver data til jobanalysen og kravprofilen.
Spørgsmål om nærmeste leder
Her afdækkes medarbejderens overordnede opfattelse af sin leder og ledelsesstil, om medarbejderen fik tilstrækkelig støtte, feedback og træning til at kunne lykkes i jobbet, samt hvad lederen gør godt og mindre godt ledelsesmæssigt. Kategorien afsluttes med, hvilke råd medarbejderen vil give en ny medarbejder om lederen. Svarene giver data til jobanalysen og kravprofilen.
Spørgsmål om jobbet
Denne kategori ser på medarbejderens overordnede jobtilfredshed, engagement på en skala fra 1 til 10 både i de første måneder og det seneste år, og hvad der har påvirket engagementet. Der spørges også til onboardingen, om medarbejderen havde klare mål og succeskriterier, og om medarbejderen følte sig anerkendt for sine resultater, samt hvad der var attraktivt og mindst attraktivt ved jobbet. Svarene giver data til jobanalysen, kravprofilen og KPI'en Quality of Hire.
Spørgsmål om selve jobbeskrivelsen
Her afdækkes, om titlen er retvisende for det reelle jobindhold, om timetallet i ansættelseskontrakten passer med det reelt arbejdede, rejseaktivitet og forventninger dertil, samt hvem medarbejderen har arbejdet tættest sammen med. Der spørges også til sekundære arbejdsopgaver, om medarbejderen havde tilstrækkeligt ansvar og udviklingsmuligheder, om opgaver passede under ansvarsområdet, hvilke opgaver der var mest motiverende, samt faglig baggrund og oplevede kompetencer i forhold til jobbet. Svarene giver data til kravprofilen samt KPI'en Quality of Hire.
Afrunding
Templaten afsluttes med åbne spørgsmål om, hvorvidt der er noget, I ikke har talt om, eller noget medarbejderen gerne vil nævne, så interviewet giver plads til det, der ikke passer ind i de øvrige kategorier.
Hent hele PDF-filen: Brug exit-interview som værdifuld datakilde