Sådan får HR et stærkt brand

Hvorfor er HR så nederen? Måske er den største barriere for HR os selv?

Vi er rutinerede i at udfordre andre i forretningen ift. til deres antagelse, forestillingsevne og mulighedsrum i en hverdag fyldt med forandringer. Men har vi glemt at udvikle os selv i samme grad?

Da vi mødtes i HR future lab sidste gang handlede det om HR-branchens evne til strategisk positionering.

Det kræver et løbende ultrakritisk blik på os selv, vores evner og vores image. Hvad er det egentlig HR laver? Det spørger mange chefer sig selv om.

Vi skal anskue mennesket i arbejdssituationen på en ny måde, og her skal HR gå forrest med holdninger og ikke mindst løsninger på forretningens største problemer.

Vi ved, hvor vi skal hen: HR skal sørge for, at mennesker trives og kan topperforme uden at brænde ud. Vi skal turde være åbne og have mod til at tage det lange lys på i en verden, hvor forandringerne står i kø.

Sådan får HR et stærkt brand

På dagen havde vi inviteret Astrid Haug, ekspert i sociale medier, branding og digital strategi, ind og fortælle om, hvad det kræver at skabe et stærkt brand. For hvis vi i HR gerne vil væk fra fortællingen om, at vi ikke forstår forretningen, er vi nødt til at have redskaberne til at skabe en anden fortælling. Vi må arbejde med vores branding, hvis vi ikke vil opfattes som dem, der udelukkende er på det operationelle niveau.

Måske er der så mange fordomme om, hvad HR er, fordi vi ikke selv er gode nok til at kommunikere vores kompetencer og berettigelse.

Hvis vi vil vise vores værdi, handler det om at søge indflydelse på det rette tidspunkt. I HR skal vi gøre os relevante ift. den situation, virksomheden står overfor lige nu.

Med sin baggrund som rådgiver og bestyrelsesmedlem havde Astrid Haug 6 gode råd med, der kan hjælpe HR til et stærkere brand og til at blive den vigtigste spiller i forretningen:

1. Vær klar på, hvad du er ekspert i

Et stærkt brand kræver en stærk kernefortælling. Derfor er det vigtigt, at HR sætter ord på, hvad vi er eksperter i. Hvad ved vi? Hvad mener vi noget om? Vi skal fortælle om den unikke rolle, HR-organisationen har i forretningen.

Vi skal altid være i sync med både virksomhedens behov, og hvad der sker i verden.

2. Kør den ind med risiko

HR skal mestre at beregne risici, lave analyser og handleplaner. Vi skal lave konsekvensanalyser, der viser hvilke konsekvenser, planlagte aktiviteter kan have – og komme med bud på, hvordan vi kan minimere eller eliminere de risici, der måtte være.

3. Bliv dataejere og ekspert på teknologi

I fremtiden bliver HR dataejere på det, der handler om mennesker. Det gør vi, fordi vi kan komme med relevante og faglige input, når det kommer til de ansatte. Derfor er det HR, der kommer til at eje data om medarbejderne i virksomheden.

Da vi i Master Danmark for nogle år siden undersøgte HR-branchen ift., hvad der driver de fleste på jobbet eller det modsatte, så vi der en klar tendens: HR er ikke særlig tech.

Undersøgelsen viste, at på daværende tidspunkt var de fleste i HR er ikke motiverede af at blive et videnshub inden for avanceret teknologi og brug af data i praksis. Men hvis vi i fremtiden skal eje data om medarbejderne, må vi alliere os med folk, der er dygtige til lige netop dette.

4. Tal toplederens sprog

Problemer for virksomheden er også HR’s problem. Derfor er det vigtigt, at du sætter dig ind i, hvad der sker i verden og taler om det i et sprog, der interesserer toplederen.

Det løses ikke ved at kunne 25 finansielle og forretningsstrategiske buzzwords, men ved at vise relevant og forretningskritisk viden i et sprog, der vækker interessen hos topledelsen.

Det handler om at være overbevisende og stå på mål for den viden, du har. Vis, at HR er orienterede – ikke blot i virksomheden, men i verden rundt omkring.

5. Tap ind i megatrends og se om hjørner

HR skal i langt højere grad være responsive og forstå virksomhedens behov. Vi skal tappe ind aktuelle megatrends, se om hjørner og have fremtidssans. Det betyder, at alt hvad vi kommer frem til, handler om at være relevant for virksomheden vi er i. Og vi kan kun gøre de ting, hvis vi allierer os med de rigtige.

6. Medarbejderne er jeres trumf

Medarbejderne er jeres vigtigste kort, og det er god branding, hvis medarbejderne selv fortæller om virksomheden. Derfor kan I arbejde med forskellige indsatser, der øger employee experience. Tilfredse medarbejdere giver gode ratings, og online ratings er en af de ting, der bliver vigtigere og vigtigere i fremtidens jobmarked. Kan I lave et ambassadørkorps af engagerede medarbejdere, der gennem employee advocacy deler indblik i virksomheden?

HR har den viden om medarbejderne, der kan aktivere dem, så de peger positivt tilbage på forretningen. Det er strategisk afgørende i fremtiden, at medarbejderne er gode ambassadører for virksomheden.

HR Future Labs bud på kerneopgaven baseret på dette møde

Vi ved, hvor vi skal hen: HR skal sørge for, at mennesker trives og kan topperforme uden at brænde ud. Men vejen derhen kan variere. Vi skal turde være åbne og have mod til at tage det lange lys på for at forudsige, hvad HR’s kerneopgave bliver i fremtiden.

Efter besøg i dette domæne kom HR Future Lab frem til, at HR skal være bindeled og ekspert mellem de tre dele: Strategi, Kapabiliteter og Kultur.

Strategi:

HR skal byde ind på, hvor virksomheden skal hen. Det handler om, hvilken retning og strategisk ledestjerne, virksomheden har. Herunder ligger også virksomhedens mission og vision.

Kultur:

Kulturen betragtes som vores fysiske og digitale scene for at lykkes på jobbet. Det er stedet, hvor rutiner, vaner, ritualer, antagelser og kommunikationsmønstre er forankret. Hvordan faciliterer HR en scene, hvor alle disse er hensigtsmæssige?

I en stærk kultur tager de enkelte medarbejdere ejerskab og lederskab på den strategiske retning. De træffer selvstændigt de rigtige beslutninger for virksomheden. Og de ved instinktivt, hvad det rigtige er at gøre for kunder, medarbejdere og konkurrenter.

Kapabiliteter:

HR kan identificere virksomhedens unikke kapabiliteter og dermed det, som vi er særligt gode til – på den korte og lande bane. Vi er optagede af kapabiliteter i den brede definition: Kapabiliteter er både viden, processer, organisationsdesign, systemer og skills.

HR er topengageret i virksomhedens succes, målt i forhold til vores samlede konkurrencekraft, værdiskabelse og håndtering af risici.  HR skal være skarp på, hvad er virksomhedens distinkte kapabiliteter, og hvordan vi kan være vanskelige for konkurrenter at kopiere.

Det er HR’s opgave at klæde resten af organisationen på og agere facilitator. Det kræver, at HR arbejder tværfagligt og er nysgerrige. Vi lykkes ikke som faglighed, hvis vi ikke tør alliere os med andre fagligheder og blive klogere på, hvordan deres verden ser ud. HR skal være forretningens bindeled, og det stiller krav til vores forståelse. Både for andre fagligheder, men også vores forretningsforståelse.

HR Future Labs anbefalinger

HR skal blive bedre til at sælge sig selv strategisk. Vi skal være tydelige omkring os selv og vores værdiskabelse. Der skal de rigtige ord på de kompetencer, HR leverer, men det skal også understreges, hvor forretningskritisk HR er.

Når vi er dygtige til at opstille risikoscenarier, kan vi også se mulighederne, for hver risiko er en mulighed. Og på den måde kan HR komme med de input, forretningen har brug for – og som er interessante.

Vi skal være proaktive og blive langt bedre til at komme med løsninger på virksomhedens store problemer, for her ligger et uudnyttet potentiale, HR kan byde ind på.