HR skal være et organisatorisk termometer

I denne artikel vil jeg beskrive en mulig metode til at lægge teknologi på HR’s kerneopgaver.

Det betyder, at vi ikke længere skal være afventende, men tage ejerskab over vores rolle som dem, der kender medarbejderne bedst og dermed kan forudse, hvor forretningen er på vej hen. Det kan vi kun gøre ved at digitalisere HR, når vi skal kunne skalere og samtidig har et begrænset antal medarbejdere. En digitalisering handler om at skifte mindset, men også om rent konkret at benytte teknologiske værktøjer i vores arbejde.

Når vi sammenholder med resten af den data, vi har, kan vi udlede, at det, der vil kunne understøtte HR i fremtiden er et værktøj, der kan hjælpe med at skabe insights, dvs. have føling med – eller temperatur på - organisationen både overordnet set, fordelt på afdelinger, teams og helt ned til den enkelte medarbejder. Det handler om at få digital feedback, finde insights, lære af dem og til sidst omsætte dem til action points.

Vi kalder metoden et ”organisatorisk termometer”. Det vi ligger i begrebet findes ikke i dag, men med den data, vi har samlet op med mange findings, vi har gjort, kan vi forudse at netop dette vil være en værdifuld vej for HR at gå.

Inden vi kaster os ud i en dybere beskrivelse af, hvad sådan et termometer kunne indeholde, så lad mig opstille et scenarie fra en typisk HR-afdeling for nogle år siden:

Hvor godt kender du dine medarbejdere?

Tidligere havde mange i HR en rigtig god føling med medarbejdernes trivsel og vidste, hvad den enkelte var drevet og motiveret af. Man kunne fx vide, at Signe fra økonomi lige havde afleveret sit speciale inden for et emne, der var super relevant for en anden afdeling i virksomheden. Man vidste, at Søren bor i Malmø, og derfor nok vil reagere mere end de andre, når vi fortæller, at kontoret skal flytte længere vest på. Man kendte de uformelle kommandoveje og vidste, at hvis man skulle have noget igennem i marketingafdelingen, så skulle man gå til Stefan først, han ville kunne få de andre med på vognen. Man havde ganske enkelt et dybere kendskab til medarbejdernes motivation, deres performance og udfordringer.

Men sådan er det ikke længere for de fleste HR-afdelinger, selvom den rolle er utroligt værdifuld for langt de fleste virksomheder. Især er det ikke muligt at skalere denne opgave til store virksomheder med flere 1000 medarbejdere uden at bruge mange flere ressourcer i HR. Samtidig har HR’s opgaver udviklet sig, og vi har fået mange andre forskellige fokusområder og arbejdsopgaver.

Men data viser os, at der hvor HR kan have en berettigelse i fremtiden er ved at levere en ydelse, der netop kan det samme som det nævnte scenarie – digitalt og automatisk.

Det vil man kunne, hvis man har et datadrevet værktøj – det vi kalder det organisatoriske termometer - der kan samle omkring 120 datakilder, analysere dem, finde mønstre og blive klogere af digitale feedback loops. Sådan et værktøj vil have samme føling med organisationen og give et meget værdifuldt og relevant beslutningsgrundlag for både HR og ledelsen. HR vil kunne argumentere og planlægge ud fra konkrete datamønstre om organisationen og medarbejderne.

Få en intelligent samling af mange datapunkter for bedre kendskab

Hvilke data kunne være en del af et organisatorisk termometer? Det kunne være skills, information fra produktionen, personlighedstest, performance, anciennitet, teamsammensætning og meget mere.

Så hvis du forestiller dig at fx personlighedstesten fylder en relativt stor del af jeres data om medarbejdere i dag, så vil det i fremtiden være en langt mindre del af den samlede viden, HR har om medarbejderne, da vi nu kombinerer den med mange andre valide datakilder. Det vil både gavne virksomheden og den enkeltes arbejdsliv, at vi tager højde for mange faktorer, når vi træffer beslutninger.

Det vi kalder et organisatorisk termometer findes som nævnt ikke endnu, det er ikke en hyldevare, men en intelligent samling af mange datapunkter. Hvis man er nysgerrig på at prøve denne løsning af, kan man begynde at kigge på hvilke datakilder, man allerede har om medarbejderne og organisationen. Prøv at samle dem sammen, få et overblik og sammenlign dem for at se, om der er mønstre, der går igen.

Vi er allerede i gang med at eksperimentere med disse spændende tanker og teknologiske muligheder. Hvis det netop nu er aktuelt for din HR-afdeling, at gøre sig overvejelser om hvordan man helt konkret kan binde teknologi ind i HR’s kerneopgaver, så skriv til mig (jks@master.dk) og lad os mødes og tale muligheder. Jeg forventer, at du har mandat til at tage beslutninger.

I min optik har det organisatoriske termometer rigtig stort potentiale og vil i den grad sikre, at HR bliver en central spiller i virksomheden, hvor leder eller direktion vil søge råd, når der skal tages beslutninger om organisationen og medarbejderne. Samtidig vil det sikre, at medarbejdernes evner og viden bruges bedst muligt.