Sådan får du en effektiv og målrettet rekrutteringsproces

Det er dyrt at rekruttere og onboarde nye medarbejdere. Så der er al grund til at hive de mest effektive værktøjer frem fra værktøjskassen. 

Der bliver ikke altid allokeret tid til rekrutteringen, når de daglige drifts- og ledelsesopgaver skal løses. Derfor kan lederne være tilbøjelige til at forsøge at skabe hurtige resultater ved at genbruge stillingsannoncer og forcere rekrutteringsprocessen, da målet er hurtigst muligt at have den rette medarbejder ansat. Men hurtigt er ikke nødvendigvis bedst. Derfor er det afgørende, at rekrutteringsprocessen er både effektiv og kvalitativ.

Hvad skal du overveje?

Hvad er jeres interne og/eller eksterne kunders oplevelse af jeres rekrutteringsproces? Oplever de en smidig, men også kvalitativ proces, som hurtigt og effektivt sikrer dem de rigtige kandidater? Eller måske er det tid til at revurdere processen i din virksomhed.

Her får du otte spørgsmål, du skal overveje:  

• Bør vi have forskellige rekrutteringsprocesser til forskellige typer job?
• Er der administrative processer, der kan optimeres?
• Hvordan anvender vi test, og hvor tidligt i processen bør de indgå?
• Anvender vi en eller flere test på alle rekrutteringer, eller har vi forskellige testløsninger til forskellige rekrutteringer (fx personlighedstest, kognitiv test eller servicetest)?
• Er vores ledere klædt på til at gennemføre ansættelsessamtaler, eller bør vi uddanne dem til det, og hvordan kan vi bedst støtte dem i processen?
• Husker vi at få taget referencer, inden vi tilbyder ansættelse, og er der kvalitet i de referencer, vi tager?
• Bør vi bruge caseopgaver, eller andre praktiske øvelser, hvor vi kan teste kandidaternes faglige kvalifikationer?
• Får vi lavet en grundig analyse over, hvad vi egentlig har brug for, inden rekrutteringen sættes i gang?

Alle ovenstående punkter og flere til er vigtige. Et af de områder, som jeg finder afgørende for en målrettet og kvalitativ rekrutteringsproces, er at være meget præcis i forhold til det, vi søger efter. En ”kæphest” som stadig holder: Jobanalysen! Alt andet lige er det lettest at finde den rette person til jobbet, hvis vi er helt skarpe på, hvad der er brug for. Og ja, oftest har jobkravene ændret sig siden sidste rekruttering.

Jobanalysen bør danne grundlag for stillingsopslaget

En kvalitativ jobanalyse gør det lettere at målrette stillingsannoncen og den efterfølgende proces til relevante ansøgere.

Med afsæt i nedenstående fire spørgsmål har du mulighed for at lave en grundig jobanalyse. Inviter gerne stakeholders til at give kvalificeret input. Anvender du test i din rekrutteringsproces, bør du ligeledes lave et kriterie for, hvilken personlighed og/eller kognitivt niveau som kræves i jobbet.

Hvis I anvender en testløsning med en moderne IT-platform, kan du benytte data til at hjælpe dig med at definere det rette kriterie for fx personlighed. Dermed kan du let omsætte den viden, du har om eksisterende medarbejdere, som fungerer godt i jobbet, til et konkret personlighedskriterie og dermed let og datadrevent sammenligne kandidater med medarbejdere med den ønskede adfærd.

Hvilke elementer bør en jobanalyse indeholde?

• Hvilken personlighed?
• Hvilke opgaver skal helt konkret løses?
• Hvilken viden skal medarbejderen have fra starten?
• Hvilke kompetencer/færdigheder kræves der?

Det er min erfaring at ved en struktureret jobanalyse, som indeholder en stillingtagen til ovenstående, øges sandsynligheden for at sikre, at kandidaten, som ansættes, får succes i jobbet.

Læs mere om hvor vigtig foranalyse og jobanalyse er for rekruttering her.