{{office.HeaderText}}

{{office.Address}}

{{office.TeleponeNumber}}

{{office.MobileNumber}}

{{office.Email}}

Hvad kendetegner en high performer?

Test dine medarbejderne og skab en konkret personprofil ud fra ønskede adfærdstræk – det virker bedre end tro og mavefornemmelse.

I en virksomhed med mange telesælgere ansat viste en række test, at virksomhedens high performers ikke ikke besad de egenskaber, ledelsen troede, der skulle til, for at være en god telesælger.

Alle blev testet

Jeg lavede i samarbejde med firmaet et forløb, hvor vi testede alle medarbejdere, både high performers og low performers. Det var vigtigt at kortlægge, hvilken adfærd resultatskabende medarbejdere udviste, men også hvad der gjorde, at nogle medarbejdere ikke levede op til forventningerne.

High performers blev defineret ud fra kriterier som, at man skulle have været i firmaet i mere end 1 år og skulle få kunder til at gentegne abonnement på firmaets produkt ud over introduktionsperioden. En low performer var en medarbejder, der ikke solgte meget og som ikke kunne fastholde kunderne.

Inden testen mente ledelsen, at en succesfuld medarbejder havde følgende adfærdstræk:

At man var:

  1. opsøgende
  2. talte megetgerne tog styringen
  3. hurtig beslutningstager
  4. følelsesmæssig engageret og viste tydelig begejstring

Ledelsen blev overrasket

Derefter testede vi både high og low performers. Det viste, at medarbejderne i begge grupper var bredt placeret i forhold til, om de var følelsesmæssig engageret og viste tydelig begejstring, eller om de følelsesmæssigt var rolige med fokus på faglighed og saglighed. Derfor vidste det sig, at punkt fire ikke holdt vand, hvilket kom som en overraskelse for ledelsen.

Personprofilen viste, at high performers:

  1. talte meget
  2. gerne tog styringen
  3. var relativt hurtige beslutningstagere

Og så viste det sig, at de succesfulde medarbejdere havde fokus på at omsætte teori til praksis og kunne stille forandringsspørgsmål. Ledelsens tro og mavefornemmelse blev her stillet op mod viden og gjorde, at man kunne lave en meget mere korrekt personprofil.

Det resulterede i et sæt retningslinjer for, hvilken type person man skulle ansætte, og klare regler for, at ville man ansætte en kandidat, der ikke matchede ovenstående profil, skulle man kunne argumentere for det. Med andre ord: man havde flyttet tro til viden og kunne træffe vidensbaserede beslutninger.

Jeg har tidligere skrevet en artikel, hvor jeg fortæller om, hvorfor det er vigtigt at bakke sin mavefornemmelse op med viden. Her kommer jeg ind på fordelen ved at teste for at kortlægge nogle adfærdstræk, der skal være på plads for at en medarbejder fungerer godt i virksomheden.
Læs artiklen her.

Category: Datadrevet HR, Rekruttering

Dato: 18.09.2018

Mette Dahl Mikkelsen

Content Writer