Datadrevet fokus og værdiskabelse

Der er mange overvejelser for og imod anvendelse af personligheds- og kognitive test. Derfor vil jeg her redegøre for den værdi, som jeg ser der er i at arbejde ud fra et datadrevent afsæt.

I mine øjne handler det om at fokusere på det værdiskabende i de metoder og test, man anvender og få skabt synenergi ved at kombinere et datadrevent fokus med de øvrige elementer, der indgår i en virksomheds vurdering af mennesker. Overvejelserne for virksomheden må gå på at vælge de metoder, der skaber værdi i forhold til opgaven.

Kort sagt bør det handle om:

• Hvordan kan test anvendes værdiskabende i virksomheden og med hvilken vægt?
• Hvordan anvendes resultaterne i de rette sammenhænge?

Overvejelser, når man vælger at teste kandidater

Et af argumenterne for at benytte test er, at de på en objektiv måde nuancerer processen, uanset om det handler om rekruttering eller udvikling. Testning betyder, at man kan se en persons præference for adfærd eller kognitive niveau. I den sammenhæng er det vigtigt at gøre sig klart:

• Er data afgørende eller et supplement?
• Hvad er kriterier for den ønskede adfærd?
• Minimering af bias – subjektive fejlkilder.
• Skal testresultatet anvendes som screening eller ved dialog?

Uanset hvilke metoder og procedurer, man anvender, er det væsentligt, at man forholder sig åbent og kritisk og kan argumentere for tilvalg, fravalg, vægtning af test, screening, dialog osv. Målet er, at det giver størst mulig værdi i forhold til opgaven og forretningen.

Hvor god er den metode, du vælger?

Begreberne validitet og reliabilitet er udtryk for hvor gode resultater den valgte metode kan levere. Som inspiration kommer her nogle konkrete eksempler, du direkte kan overføre til din virksomhed.

Reliabilitet:

Hvor præcis er vores metode (fx en test)?

Validitet:

Hvad er sikkerheden for, at metoden måler på det, vi ønsker at måle på?

Man kan sige, at reliabilitet er en forudsætning for validitet, men at god reliabilitet ikke i sig selv er en indikation for god validitet: En metode kan godt være meget reliabel (virke meget præcist) uden at være valid (ramme det rigtige). Til gengæld kan en metode ikke være valid, uden også at være reliabel.

Få inspiration fra en case

Lad mig komme med et eksemplet fra en case, så vi får sat begreberne på plads:

I en organisation anvender HR-afdelingen test, når de ansætter nye medarbejdere til kundeservice.

En del af kontakten med kunder foregår på engelsk, hvorfor kandidater screenes til jobbet med en engelsk læsetest. Da testen er kort, og dermed ikke så præcis, kan resultatet for den enkelte kandidat godt afhænge lidt af dagsformen.

En kundekonsulent skal kunne meget andet end at tale engelsk, og der sker derfor også mange fejl i screeningen: Nogle går videre, som ikke skulle have været det, andre klarer ikke engelsktesten godt nok, selvom de i øvrigt kunne være blevet gode medarbejdere i kundeservice.

Metoden har altså både lav reliabilitet og validitet. Vi rammer ikke særlig sikkert, og vi rammer formentlig det forkerte. ­­­­­­­­­­­­­­­­­­

HR afdelingen beslutter sig for at anvende en bedre test, der fastslår testtagerens engelskkundskaber med meget høj præcision. Alle kandidater som kommer igennem har derfor de nødvendige engelskkundskaber til at håndtere opgaverne i kundeservice.

Nu er metoden reliabel, men fortsat ikke særlig valid, fordi engelskkundskaber ikke i sig selv er nok til at bestemme, om du er god til kundeservice.

Der viser sig at være stor udskiftning i medarbejderstaben i kundeservice. Mange stopper fordi de synes de har for meget de skal holde styr på samtidigt, eller de oplever de mange timers kontakt med kunderne som en stressfaktor.

HR afdelingen beslutter derfor at kandidater ud over engelskprøven screenes med en personlighedstest for, hvorvidt de er udadvendte og foretrækker at arbejde med mange opgaver på én gang.

Metoden er nu væsentligt mere valid, fordi man rent faktisk undersøger det der er vigtigt at vide noget om: Hvor egnet kandidaten er til arbejdsopgaverne i kundeservice.

Organisationen beslutter at outsource kundeservice. De eksisterende kundeservicemedarbejdere tilbydes i stedet job i økonomiafdelingen. Arbejdsfunktionerne i økonomiafdelingen er helt anderledes. Der er ingen behov for engelskkundskaber, og arbejdet er meget individuelt og uden kontakt til kunder.

Ved årets slutning er kun 15 procent af medarbejderne som tidligere var i kundeservice tilbage i organisationen.

Metodens reliabilitet har ikke ændret sig, men kriterierne for, hvad der gør en god kundeservicemedarbejder er åbenbart ikke valide for økonomimedarbejdere. Metoden er altså ikke længere relevant – og dermed ikke valid.

Hvordan ser det ud i din virksomhed

Det kan være en god øvelse at gennemgå virksomhedens rekrutteringsmetoder med objektive øjne både i forhold til værdien af et datadrevent fokus og med et fokus på, om virksomhedens metoder opfylder både at være reliable og valide.

I den sammenhæng er det væsentligt at fokusere på værdiskabelse, og at metode og proces skal understøtte den enkelte opgaveløsning, så denne bliver optimal.

Jeg kan kun anbefale, at du lader dig inspirere af ovenstående eksempler, omsætter dem til konkrete opgaver og anvendte metoder i virksomheden og derefter belyser og vurdere på, om de anvendte metoder er relevante og passer til både opgave og i den sammenhæng de anvendes. Værdiskabelsen kommer netop ved at tage afsæt i opgaven og lade metoden passe til denne og ikke omvendt.