{{office.HeaderText}}
{{office.Address}}
{{office.TeleponeNumber}}
{{office.MobileNumber}}
{{office.Email}}
Et usmidigt testværktøj, der ikke lagde op til dialog. Nervøse kandidater. Man testede alle, fordi det gjorde man bare. I en organisation så stor som DSB, hvor der ansættes alt fra stationsservice til udbudsjurister i et meget komplekst setup, manglede de helt klare retningslinjer. Og et testværktøj, der understøttede transparens.
I 2020 besluttede DSB derfor at lave en ny rekrutteringsstrategi, der skulle være en ensartet standard for den store maskine med mange godkendelsesprocesser, de arbejder med. Som en del af strategien valgte DSB at kigge mod en ny testudbyder. Laila Madsen, ansvarlig for rekruttering i DSB, forklarer:
”Vi sendte et survey ud til vores ledere om, hvad de havde brug for fra os, fra de havde behov for en ny medarbejder, til de havde fundet en ny medarbejder. Og noget af den feedback vi fik var, at det testværktøj vi arbejdede med ikke var så smidigt og dialogbaseret, som de kunne tænke sig.”
Laila Madsen, Lead Recruiter i DSB
Ifølge Laila Madsen var det ikke kun lederne, der ikke var glade for testværktøjet. DSB oplevede ofte, at kandidater var meget nervøse og havde en dårlig oplevelse af testen, fordi de ikke havde mulighed for at se deres egne resultater.
Den manglende transparens og brugervenlighed fik Laila Madsen og hendes team til at lede efter et alternativ. Og her faldt valget på Master Danmark.
”Vores udgangspunkt er, at vi tester til anden samtale. Og vi vil gerne give både rekrutterende leder og kandidater en god oplevelse. Så vores nye testværktøj skulle effektivisere forberedelsesprocessen, have letlæselige rapporter som lederen kunne få som forberedelse og skabe transparens hos kandidaterne. Det fandt vi i Masters tests, der er fleksible arbejdsværktøjer, der kan klæde ledere på og give kandidaterne gode oplevelser.”
Laila Madsen, Lead Recruiter i DSB
Som et led i strategien udarbejdede DSB en testpolitik. Politikken indeholder grundholdningen til brugen af testværktøjer i rekrutteringssammenhæng, retningslinjer for brug samt guidelines til på hvilket niveau, man anvender hvilke tests.
Da DSB anvender en Mercer stillingsstruktur, er det altid nemt at se, hvilken test, der skal bruges til kandidaten. Det er nemlig stillingsniveauet, der afgør testværktøjet. Og det er besluttet på baggrund af en faglig vurdering, der er ens på tværs af organisationen.
Ifølge Laila Madsen er det afgørende, at HR har en klar holdning tests. Hos DSB kommer den til udtryk i den faste stillingsstruktur med kompetence-clearing, der afgør testværktøjet.
Denne template hjælper dig til at tage stilling til vigtige emner, der relaterer sig til brugen af tests i rekrutteringssammenhæng. Læs med, og få konkrete spørgsmål, I bør stille jer selv, når I udformer en testpolitik. I får også teksteksempler på, hvordan I kan formulere jeres egen testpolitik.
Det er enormt vigtigt, at retningslinjerne for testværktøjer bliver kommunikeret ud til resten af forretningen, så alle kender til stillingsstrukturen og processerne i rekrutteringen.
Derfor har man i DSB et samlet sted, hvor ledere har adgang til alle processer og guidelines. De kan også læse mere om de forskellige testværktøjer på DSB’s egen rekrutteringssite, hvis de vil dykke dybere. Når en leder har fået godkendt ansættelse af en ny medarbejder, indkalder HR til et opstartsmøde med lederen. Her drøftes bl.a. hvilke kriterier i testværktøjerne, og hvilke kompetencer som er vigtige, for at få succes i jobbet
I bund og grund er Laila Madsen særligt optaget af, at hele processen er så transparent og brugervenlig som muligt. Og her er det fx en stor fordel, at rapporterne kan downloades på forhånd, så alle er godt forberedte på samtalen:
”Lederne er glade for vores nye testværktøjer, efter vi skiftede til Master Danmark. De oplever, at selve samtalen er mere dialogbaseret. I samtalen spørger vi meget ind til kandidaternes egen oplevelse, og vi kan simpelthen se, at kandidaterne ikke er nær så nervøse. Af det tolker vi, at mindre nervøsitet er lig mere transparens – og det synes jeg er meget vigtigt at holde fast i.”
Laila Madsen, Lead Recruiter i DSB
DSB har lavet et kæmpe stykke arbejde med at udforme en ny rekrutteringsstrategi, og i den forbindelse har de gentænkt den måde, de anvender tests i rekrutteringen. Og det har båret frugt:
Ved at have klare holdninger til testværktøjer og -udbyder, være skarp på, hvornår de forskellige test anvendes samt have knivskarpt fokus på transparens hele vejen igennem, har DSB lykkes med at skabe bedre oplevelser for både rekrutterende leder og kandidater.
Master har fleksible løsninger, der klæder dig på til at finde og ansætte de rette medarbejdere. Kontakt os, og find ud af, hvordan vi kan hjælpe dig.
