{{office.HeaderText}}

{{office.Address}}

{{office.TeleponeNumber}}

{{office.MobileNumber}}

{{office.Email}}

Undgå dyre fejlrekrutteringer og styrk økonomien

Ved du, hvad en fejlrekruttering koster din virksomhed?

Måske har du ikke det præcise tal, men vi kan nok godt blive enige om, at det er dyrt at ansætte de forkerte. I denne artikel giver jeg mit bud på, hvad det koster at ansætte de forkerte, men også hvordan du kan undgå det. Jeg vil introducere dig til en figur, der viser, hvordan du vælger den bedste metode til at forudsige succes i jobbet, og hvilken betydning den valgte metode har for virksomhedens økonomi. Til sidst vil du få et godt udgangspunkt for at bruge den valgte metode på den bedste måde. Alt sammen med det formål at spare penge ved at ansætte de rette medarbejdere.

I dette indlæg får du kort sagt indblik i:

  • Hvad det koster at rekruttere de forkerte
  • Hvordan du sikrer at ansætte de rigtige første gang
  • Hvilken betydning test i rekruttering har for bundlinjen
  • Vigtigheden af at gøre det konkret, hvad du leder efter

Prisen for at vælge den forkerte medarbejder

Det er ikke nemt at finde den rigtige medarbejder. Mange virksomheder oplever gang på gang, at de har ansat den forkerte til jobbet. Hvis medarbejderen ikke har de rigtige kompetencer og den rigtige attitude, kan fejlrekrutteringen ramme hårdt og skade virksomhedens omdømme og omsætning. Konsekvensen, når man ansætter den forkerte til jobbet, er, at medarbejderen koster tid og penge, uden at være produktiv. Derfor er det vigtigt at sikre, at man rekrutterer den rigtige medarbejder første gang.

Rekruttering og ansættelse af gode medarbejdere er nok det mest kritiske aspekt i forhold til at drive en virksomhed. Hvis du ikke ansætter de rigtige mennesker til at begynde med, er din evne til at lykkes i næsten alt andet stærkt kompromitteret, og du mister penge.

Alle er enige om, at det er dyrt både menneskeligt og økonomisk at ansætte de forkerte medarbejdere. Beregninger viser, at en fejlrekruttering hurtigt koster i nærheden af en årsløn eller mere end 500.000 kr. (Ofir og Assistance HR Partners samt Randstad). Ligeledes viser flere undersøgelser, at virksomhedsledere er tilbøjelige til at vælge kommende medarbejdere på baggrund af faglige kvalifikationer, hvorimod overvægten af afskedigelser sker på baggrund af personligheden (HR People).

Personligheden er dermed mindst lige så vigtig som faglige kvalifikationer, når vi skal vælge medarbejdere. Det at kunne forudse kandidatens personlighed og adfærd tidligt i processen, er derfor meget værdifuldt, når man ønsker at undgå de dyre fejlrekrutteringer.

Hvordan forudser du hvem, der vil få succes i jobbet?

For at undgå dyre fejlrekrutteringer er det afgørende at have professionelle rekrutteringsmedarbejdere eller samarbejdspartnere. De kan gennemføre en rekruttering på en struktureret og professionel måde. Her er rekrutteringsmetoden og strukturen meget afgørende for den sikkerhed, der ligger til grund for valget af den nye medarbejder.

Brug validitet, når du vælger metode

Værdien af forskellige metoder til rekruttering af nye medarbejdere er veldokumenteret.

I figuren herunder ses et eksempel på den årlige økonomiske konsekvens af forskellige rekrutteringsmetoder for en virksomhed med 100 nyansættelser årligt. Baggrunden for beregningerne er validiteten af metoderne (angivet i parentes ud for hver metode i diagrammet).

Validitet angives altid som et tal mellem 0 og 1, hvor 0 betyder, at der ingen sammenhæng er mellem metode og resultat, og 1 betyder 100 % sammenhæng. Værdier mellem 0,3 og 0,5 anses for gode, mens værdier over 0,5 er særdeles gode. Af diagrammet ses f.eks. at længden af jobkandidaters uddannelse ikke i sig selv er særligt god til at forudsige jobsucces (validiteten er kun 0,10). I den anden ende af skalaen er validiteten ved brug af en kombination af kognitive potentialetest og struktureret interview oppe på 0,63.

Gevinsten ved at anvende både kognitiv potentialetest og struktureret interview, i en virksomhed med 100 medarbejdere, er iflg. store metaanalyser på DKK 3,6 millioner årligt (figur 1 Smith & Smith, 2005 samt Hunter & Schmidt, 1998).

Hvad er en kognitiv potentialetest?

Virksomheder søger og finder sjældent kandidater med viden og erfaring, der allerede dækker ethvert hjørne af et jobs nuværende og fremtidige opgaveliste. I stedet ønsker virksomheder personer med potentiale – personer, der gennem kontinuerlig læring og ræsonnement, udvikler deres kompetencer, tilfører forretningsmæssig værdi, og bringer deres stilling til nye højder.

Inden ansættelse er det ofte en fordel at måle kandidatens potentiale i forhold til jobbet. Kognitive potentialetest anvendes til screening, faglig udvikling samt uddannelse og er den bedste enkeltprædiktor til at forudse om kandidaten vil få succes i jobbet. Kognitive potentialetest måler typisk kandidatens evne til at ræsonnere logisk og analytisk og derved evne til kompleks problemløsning og til at tilegne sig ny viden. Med en valid test kan du forudsige en medarbejders potentiale, performance og fremtidige succes før ansættelsen.

Hvad er et struktureret interview?

Det viser sig, at de bedste metoder undersøger forhold ved ansøgeren, der ligger tæt op ad det, som vedkommende skal præstere i jobbet. Det såkaldte ustrukturerede interview – den mere uformelle samtale – er således langt mindre pålidelig end et velstruktureret interview, hvor man spørger mere systematisk og fokuserer på relevante temaer, man har udvalgt på forhånd. Her er personlighedstest et godt udgangspunkt for dialogen, vel vidende at de ikke kan stå alene.

Ved at benytte både kognitiv potentialetest og struktureret interview skaber du den største værdi for virksomheden – også på bundlinjen – og du opnår den største sikkerhed for at din kommende medarbejder vil få succes i jobbet.

Hvad betyder test for bundlinjen?

Intuition eller mavefornemmelse er god at lytte til, men giver som regel ikke den bedste sikkerhed for at vælge den rette kandidat. Risikoen for bias, hvor din holdning ikke er neutral, er til stede. Når du arbejder datadrevet med rekruttering og anvender jobkriterier og test, minimerer du bias og kan matche kandidaten med jobbet med større sikkerhed for at vælge den rette. En af de vigtigste årsager til at benytte test i organisationen er, at de har en videnskabeligt dokumenteret positiv effekt på mange af de udfordringer HR arbejder med. Du kan med andre ord redegøre for konsekvenserne for bundlinjen, inden du begynder at anvende test og surveys.

Søjlerne i figuren ovenfor, der angiver tab/gevinst for organisationen i diagrammet, tager udgangspunkt i, at organisationen p.t. anvender personlige interviews som rekrutteringsmetode. De kaldes ustrukturerede interviews, fordi indholdet af interviewet varierer fra kandidat til kandidat. Dette er fortsat en meget udbredt metode i forbindelse med rekruttering. Som angivet i diagrammet, er den gennemsnitlige validitet for denne metode 0,38.

Ved at ændre rekrutteringsproceduren og bruge metoder som f.eks. test, med højere validitet, vil de 100 medarbejderes samlede årlige værdi for organisationen øges markant. På samme måde ville de rekrutterede medarbejderes årlige værdi for organisationen reduceres markant, hvis man begyndte at anvende metoder med lavere validitet som f.eks. kun at kigge på antal års uddannelse, når man rekrutterer.

Søjlerne angiver tabet/gevinsten pr. år for virksomheden ved brug af de forskellige rekrutteringsmetoder. Bemærk også at metodernes validitet ikke kan ”lægges sammen”. Dvs. man vil ikke opnå en validitet på f.eks. 0,64 ved at lægge værdien for referencer (0,26) og ustruktureret interview (0,38) sammen.

Når du vælger en metode af høj kvalitet med en høj validitet, vil du dermed sikre at det påvirker bundlinjen i den rigtige retning. De nævnte metoder omhandler i høj grad kandidatens personlighed, der som nævnt er mindst ligeså vigtig som faglige kvalifikationer, når du vil undgå fejlrekrutteringer. For at sikrer den gode rekruttering kræver det dog mere end blot at vælge den bedste metode. Dine overvejelser om jobbet og forberedelse inden rekrutteringen har stor betydning.

Gør det konkret, hvad du leder efter

Når du skal rekruttere en ny medarbejder, er det afgørende at du på forhånd har defineret indholdet af og betingelser for jobbet. Du kan gøre dig selv en stor tjeneste ved at være bevidst om, hvilken profil I søger, og hvad der præcist skal afdækkes i det strukturerede interview.

Det er typisk HR og den rekrutterende leder, der tidligt i rekrutteringsprocessen laver en jobanalyse og tegner et billede af den ideelle profil. Det skaber klarhed og intern forpligtelse omkring kravene til jobbet. Disse informationer bruges som et pålideligt mål for resten af rekrutteringsprocessen, og du kan arbejde målrettet på at få dem ordentligt belyst i interviewet, så du ikke forfalder til at ansætte den, som du har den bedste kemi med.

Denne proces er guld værd og giver dig en række afgørende fordele gennem hele forløbet, såsom:

  • Mulighed for at reflektere over og tilpasse jobbets indhold til virksomheden
  • Direkte adgang til information du kan bruge til at skrive et godt stillingsopslag
  • Et kvalificeret udgangspunkt for at udføre en målrettet og effektiv jobsamtale
  • Mulighed for at give professionelt begrundede afslag
  • En struktureret proces for, hvordan kandidaterne skal testes og vurderes
  • Et stærkt udgangspunkt for at evaluere og sammenligne kandidater

Hvis du bruger en testleverandør med en moderne analyseplatform, har du ofte mulighed for at benytte viden om, hvad I helt konkret leder efter, til at analysere sammenfald og forskelle med kandidaternes testresultater. Det giver dig mulighed for at danne dig et hurtigt overblik over, hvor kandidatens styrker ligger og hvor denne muligvis vil blive udfordret pga. de krav som jobbet medfører. Det er nyttig viden for HR og den rekrutterende leder, både i forhold til ansættelsesbeslutningen og planlægningen af den første tid efter tiltrædelsen.

Opsummering

De økonomiske konsekvenser ved en fejlrekruttering er store, og der er samtidig meget at vinde ved at anvende den rigtige metode og få et sikkert beslutningsgrundlag for at ansætte de bedste kandidater.

Category: Rekruttering

Dato: 11.12.2018

Tina Sørensen

Content Writer