{{office.HeaderText}}

{{office.Address}}

{{office.TeleponeNumber}}

{{office.MobileNumber}}

{{office.Email}}

Temperaturmåling: Status på bias, diversitet og nye teknologier

Arbejdet med diversitet er på agendaen men slet ikke implementeret i hverdagen i de danske virksomheder. Og vi bruger ikke de teknologiske muligheder. Hele 84% svarer nej, når vi spørger, om AI bliver brugt aktivt i rekrutteringen. Læs med i vores nyeste temperaturmåling af branchen. For hvad er egentlig status på arbejdet med bias og diversitet og nye teknologier?

Alle er enige om, at diversitet er værdifuldt. Men hvorfor er vi så ikke længere? Hvad er mønstrene, og hvordan kommer vi videre? Vi har taget temperaturen på branchen, og hvordan ser det ud? Hvad er status på arbejdet med bias og diversitet – og hvordan bruger vi de teknologiske muligheder, vi har til rådighed i dag?

Data viser os signifikante mønstre. Hele 70% svarer fx, at diversitet er en del af strategien. Men kun 31% måler på det. Størstedelen har købt ind på, at det er relevant, men monitorerer det ikke. Og der er ingen konsekvenser. Arbejdet med diversitet bliver altså ikke reelt implementeret i hverdagen.

Lad inklusion drive diversitet

Men er KPI’er også det rette greb? Er tallene det, vi skal løbe efter? Fokus skal måske i stedet være på at fjerne barriererne for diversitet? Og så give opmærksomhed til inklusionsprocessen i stedet. Så inklusion driver diversitet.

Den vinkel følger vi op på i den næste tid med masser af interessante artikler. Vil du fx høre, hvordan Novo Nordisk arbejder med inklusion, få konkrete eksempler fra d’Angleterre, høre ScanExec bud på fremtidens rekruttering eller Masters anbefalinger til teknologi og anonyme datadrevne processer?

Du får det hele med, hvis du tilmelder dig vores nyhedsbrev. Se, hvordan du gør, i bunden af artiklen. 

Diverse in thought er dark horse…

Men hvad er så kriterierne for diversitet? Hvad skal vi selektere efter? Det spurgte vi naturligvis også om. Og her topper køn listen med hele 42%. På andenpladsen finder vi den store variable; mindset og til sidst nationalitet. At mindset, eller diverse in thought, kommer i Top3 er en af de store overraskelser i data.

Men hvordan måler vi diverse in thought? Og ikke mindst hvordan arbejder vi med det som mål?

Undersøgelsen her var også afsæt for et webinar med eksperter fra Novo Nordisk, d’Angleterre, ScanExec og Master Danmark i september 2020. Vil du se eller gense det? Hent optagelsen her. (Spol over de 2 første minutter, hvor vi venter på at "lukke" deltagere ind).

En af pointerne fra panelet var, at hvis målet er diverse in thought, fordrer det en markant grad af forskellighed og en strategi for, hvordan virksomheden ser sig selv i fremtiden. Hvordan ser fremtidens medarbejder ud? Hvordan ser fremtidens leder ud? Specielt på lederniveau kommer det til at kræve en særlig indsats at rumme så megen forskellighed. Og det skal op på strategisk niveau, hvis resultatet ikke blot skal være en reproduktion af status quo.

Dårlige vaner og topledelsen holder os tilbage

Men hvis diversitet er på den strategiske agenda hos 70%, hvorfor flytter vi os så ikke mere? Hvor er modstanden?

Data tegner et tydeligt billede, når branchen selv skal sætte ord på, hvad der holder dem tilbage i forhold til at rykke på diversitetsagendaen. Tre klare svar går igen og igen.

Op mod en fjerdedel svarer, at faglige færdigheder er vigtigere. Næsten lige så mange giver de dårlige vaner, mangel på ressourcer og krav om effektivitet skylden. Og tæt på hver femte nævner mangel på opbakning fra topledelsen.

Fiskerens synspunkt: Udvid talentpoolen

På spørgsmålet ”Hvordan prioriterer du mellem faglige færdigheder og diversitet i rekruttering?” er svaret også meget klart. 62% prioriterer faglige færdigheder over diversitet. Kun 1% prioriterer diversitet højere.

Hos ekspertpanelet anerkender man den tydelige linje i datainputtet, men pointerer, at man som virksomhed ud fra et strategisk og kommercielt synspunkt har en forpligtelse til at udvide sin talentpool så meget som muligt. Jo større pool, jo større sandsynlighed for, at du kan fiske de rette talenter. Og her handler det om at nedbryde barrierer for diversitet og inkludere så mange, du kan. Det handler om at skære kagen større.

Men data fortæller os altså, at langt de fleste fortsat kigger i den lille sø fremfor det store hav. Vi kigger meget begrænset og kun til den ene side og lader dermed et stort potentiale gå forbi os.

Kun en tredjedel har initiativer til at minimere bias

Det rejser naturligt også spørgsmålet, hvordan vi så bedst selekterer efter de nødvendige faglige færdigheder. Og hvordan det måske lige præcis er årelang dårlig rekruttering, der har givet grobund for udfordringer med diversitet.

Data viser, at der stadig her er mange virksomheder, der kæmper. Kun en tredjedel, 34%, har implementeret reelle initiativer. Men hvad kan man så gøre? Første skridt er at gøre vurderingen mere neutral. At anonymisere udvælgelsesprocessen i langt højere grad. Og her står teknologien parat til at hjælpe os. Men meget, meget få tager imod den udstrakte hånd, viser data os. Kun 7% bruger i dag AI, altså kunstig intelligens, i deres rekruttering. Og hele 84% gør ikke.

Men hvorfor er vi så træge til at tage teknologien i brug på det her område? Det giver data os også et bud på. Vi spurgte folk om deres kriterier, når de skal implementere nye teknologier. Og bad dem svare med deres egne ord. Her var der igen tydelige mønstre, og tre svar gik igen og igen. Hver femte pegede på usability som det vigtigste krav, mens ca. hver ottende navigerer efter, om teknologien nemt kan skaleres. Omtrent samme antal vælger kun teknologi, der allerede er bredt testet og anvendt.

Vil du dykke mere ned i data fra undersøgelsen? Hent alle resultaterne her. 

Fakta: Hvordan gjorde vi?

Vi har fået +100 repræsentative svar. 80% af besvarelserne kommer fra dansk grund, så vi konkluderer med et dansk afsæt. Næsten lige mange ledere, 48%, og medarbejdere, 42%, har svaret på surveyet. Størstedelen, 63%, er kvinder.

Category: Datadrevet HR, Rekruttering
Tags: bias

Dato: 08.10.2020

Julie Kristine Strange

Content Writer