Temperaturmåling: Status på bias, diversitet og nye teknologier

Alle er enige om, at diversitet er værdifuldt. Men hvorfor har vi ikke nok diversitet? Hvad er mønstrene og hvordan kommer vi videre? 

Vi, her hos Master Danmark, har taget temperaturen på branchen. Hvad er status på arbejdet med bias og diversitet, og hvordan bruger vi de teknologiske muligheder, vi har til rådighed i dag?

Lad inklusion drive diversitet

Data viser os signifikante mønstre. Hele 70% svarer fx at diversitet er en del af strategien. Men kun 31% måler på det. Størstedelen har købt ind på, at diversitet er relevant, men monitorerer det ikke, og der er ingen konsekvenser. Arbejdet med diversitet bliver altså reelt ikke implementeret i hverdagen. 

Men er KPI’er også det rette greb? Er tallene det, vi skal løbe efter eller bør fokus i stedet på, at fjerne barriererne for diversitet? Således kan vi give opmærksomhed til inklusionsprocessen i stedet, så inklusion driver diversitet. 

Den vinkel følger vi op i en række interessante artikler, hvor vi ser på, hvordan danske virksomheder arbejder med. Vil du høre hvordan Novo Nordisk arbejder med inklusion? Du kan også få konkrete eksempler fra d’Angleterre. Du kan også se TALENTCAST.IO bud på fremtidens rekruttering. 

Diversity of thought er dark horse

Hvad er så kriterierne for diversitet? Hvad skal vi selektere efter? Disse spørgsmål spurgte vi naturligvis også om i vores undersøgelse. 

Her topper køn listen med 42%. På andenpladsen finder vi den store variabel, mindset, og til sidst nationalitet. At mindset, eller diversity of thought, ligger i top 3 er en af de store overraskelser i data. 

Men hvordan måler vi diversity of thought? Hvordan arbejder vi med det som mål?

Undersøgelsen var afsæt for et webinar med eksperter fra Novo Nordisk, d’Angleterre, TALENTCAST.IO og Master Danmark i september 2020. Kunne du tænke dig at se eller gense webinaret? Hent optagelsen her (spol over de 2 første minutter, hvor vi venter på, at alle deltagere ankommer).

En af pointerne fra panelet i webinaret var, at hvis målet er diversity of thought, fordrer det en markant grad af forskellighed og en strategi for, hvordan virksomheden ser sig selv i fremtiden. Hvordan ser fremtidens medarbejder ud? Hvordan ser fremtidens leder ud? Specielt på lederniveau kommer det til at kræve en særlig indsats at rumme så megen forskellighed. Det er vigtigt, at det skal op på strategisk niveau, hvis resultatet ikke blot skal være en reproduktion af status quo.

Dårlige vaner og topledelsen holder os tilbage

Men hvis diversitet er på den strategiske agenda hos 70%, hvorfor flytter vi os så ikke mere og hvor er modstanden? 

Data tegner et tydeligt billede, når branchen selv skal sætte ord på, hvad holder dem tilbage i forhold til at rykke på diversitetsagendaen. 

Tre klare svar går igen:

Nedbryd barriererne og find talenterne

På spørgsmålet “Hvordan prioriterer du mellem faglige færdigheder og diversitet i rekruttering?”, er svaret meget klart. 62% prioriterer faglige færdigheder over diversitet. Blot 1% prioriterer diversitet højere.

Hos ekspertpanelet anerkender man den tydelige linje i dataene. Dertil pointerer de, at man som virksomhed ud fra et strategisk og kommercielt synspunkt har en forpligtelse til at kigge efter talenter på tværs af forskelle. Her handler det om at nedbryde barrierer for diversitet og inkludere så mange, du kan, når du leder efter nye talenter. 

Data fortæller altså, at langt de fleste fortsat kigger efter talenter indenfor et smalt område uden at have diversitet for øje. Vi har et meget begrænset udsyn og ser kun til den ene side. Dermed lader vi et stort potentiale gå forbi os.

Kun en tredjedel har initiativer til at minimere bias

Det rejser naturligvis også spørgsmålet om, hvordan vi bedst selekterer efter de nødvendige faglige færdigheder, samt om det er årelang dårlig rekruttering, der har givet grobund for udfordringer med diversitet?

Data viser, at der stadig er mange virksomheder, der kæmper. Kun en tredjedel, 34%, har implementeret reelle initiativer. Hvad kan der så gøres? Første skridt er at gøre vurderingen mere neutral og at anonymisere udvælgelsesprocessen i langt højere grad.

Her har vi teknologien til at hjælpe os, men meget få tager imod den ekstra hjælp. Kun 7% bruger i dag AI, altså kunstig intelligens, i deres rekruttering. Hele 84% gør ikke.

Hvordan kan det være, at vi endnu ikke tager teknologien i brug inden for rekruttering? Der bruges AI i samtlige brancher lige fra sundhed, finansielle ydelser, produktion og energi for blot at nævne et par få. Det giver data os også et bud på. 

I undersøgelsen spurgte vi folk om deres kriterier, når de skal implementere nye teknologier. Vi bad dem svare med deres egne ord, og her var der igen tydelige mønstre med tre svar som gik igen. Hver femte pegede på usability, som det vigtigste krav. Omkring hver ottende navigerer efter, om teknologien nemt kan skaleres. Omtrent samme antal vælger kun teknologi, der allerede er bredt testet og anvendt.

Hvordan gjorde vi?

Master Danmarks undersøgelse er blevet skabt på baggrund af +100 repræsentative svar. 80% af besvarelserne kommer fra dansk grund, så vi konkluderer med et dansk afsæt. Næsten lige mange ledere, 48%, og medarbejdere, 42% har deltaget i surveyet. Størstedelen, 63%, er kvinder, mens de 37% er mænd.