Læg teknologi til HR’s kerneopgaver

Data viser tydeligt, at fremtiden for HR vil byde på optimering af gentagelser ved hjælp af teknologi, Robotic Process Automation (RPA) - også kaldet software robotter - og kunstig intelligens. HR’s mindset skal derfor gå fra at fokusere på automatisering (fx software robotter til gentagende processer) til digitalisering (vha. digitale feedback loops og kunstig intelligens). Digitalisering er at lægge et lag mere på automatisering, dvs. at bruge data intelligent og tilføje flere datapunkter.

For at uddybe dette starter vi i industriens verden. En verden vores samarbejdspartner Frederik Bonde fra InnovationLab er vant til at begå sig i, når han hjælper dem med at forberede sig på fremtiden og digitalisere processer. Her har man i lang tid benyttet sig af metoden Robotic Process Automation (RPA) – eller det man også i daglig tale kan kalde en software robot. En RPA kan lære en medarbejders gentagende processer og dermed automatisere dem, så der frigøres tid til medarbejderens andre opgaver.

Mange opgaver kan automatiseres

Hvem sidder ikke med en opgave, der skal laves på den samme måde gang efter gang? Her har tanken måske strejfet en: ”Det her må en computer kunne gøre hurtigere og mere præcist end mig.” Og det kan den sandsynligvis også. Der vil være mange opgaver blandt vidensmedarbejdere, der kan automatiseres.

RPA er altså ikke nyt i industrien, men det er først nu, det begynder at være en del af vidensarbejde som HR. Desuden er teknologien blevet bedre og billigere i de seneste år. Man kan sige, at det erstatter gentagende arbejde på kontorplan og dermed giver plads til de mere komplekse opgaver, der kræver kreativitet og nytænkning.

En RPA kan i sig selv ikke bliver klogere. Den lærer en given opgave og håndterer den fremover. Men hvis vi føjer kunstig intelligens (AI – artificial intelligence) til en RPA kan den løbende blive klogere og dermed skabe større værdi.

Lad mig sætte lidt flere ord på, hvordan man konkret kan sætte kunstig intelligens på en RPA. Et vigtigt begreb her er ”digitale feedback loops”. Feedback loops er velkendt i vores HR-verden og beskriver som bekendt, hvordan man hele tiden løfter sig – bliver klogere – når man får feedback. Niveauet stiger en smule for hver feedback. Det samme gør sig gældende i den digitale verden. Et digitalt feedback loop består netop af digital feedback til fx en RPA. Hver gang den udfører en handling, får den en feedback tilbage i form af en lille bid data. Dette tager den så at sige til efterretning ved næste handling og på den måde bliver software robotten hele tiden klogere.

Chatbot svarer på spørgsmål til personalehåndbogen

Et eksempel kan være en chatrobot, der svarer på spørgsmål til en personale håndbog. Software robotten har fået indlæst hele håndbogen, ofte stillede spørgsmål og svar. Hver gang den svarer på noget, vil den få feedback i form af et nyt spørgsmål eller en kommentar fra brugeren. Denne data bruges til at forbedre de næste svarmuligheder.

Når vi kan bruge teknologien på den måde, kan vi forudse hændelser og reagere på dem i tide. Vi kan forudse hvor virksomheden er på vej hen og understøtte mål og behov på forhånd. Det vil i den grad give HR en central og afgørende rolle i forretningen.

Mine egne tanker om det at lægge teknologi til HR’s kerneopgaver er store, men vi starter småt ved at afprøve muligheder og begynde at lave cases. Vi vil arbejde eksplorativt og eksperimentere med mulige løsninger og være åbne for nye muligheder. Vi vil finde måder at bruge teknologi i HR og finde synergier, der giver værdi. Samtidig er vi nysgerrige på, hvilke projekter der ellers er i gang i forhold til at merge HR og teknologi.

Den form for data man i HR vil kunne skabe, hvis man benytter de digitale feedback loops og på den måde aktivt bruge den data, man får tilbage fra forretningen, kan have en afgørende betydning i fremtiden.