TEST OG INTERAKTIVE PC-SPIL GIVER ET BEDRE MATCH

Danmarks største danskejede flyselskab, Jet Time, strukturerer deres rekrutteringsproces omkring test, interviews og gamification i jagten på de bedste talenter. Jet Time oplever tydeligt, hvordan professionalisme og grundighed giver bedre match. Læs med og bliv klogere på proces, effekt og hvad kandidaterne siger til det hele.

Hos Jet Time tager de nye metoder i brug, når de rekrutterer deres piloter og styrmænd. Vi har talt med Gitte Schmidt, Head of HR i Jet Time, og fået lov til at kigge med i deres rekrutteringsproces. I en grundig og struktureret proces i et assessment center som ledes af deres Recruitment & Upgrae Board kombinerer de test og gamification med interviews for at komme hele vejen rundt om kandidaten.

I ansættelsesprocessen screenes kandidaternes først på deres faglige kvalifikationer, som er en forudsætning for deltagelse på assessment centret . På assessment centret vurderer Jet Time personligheden, de kognitive evner, kompetencer og adfærd set i forhold til jobbet. Og med deres set-up kombinerer Jet Time flere teknikker og observerer, hvordan kandidaterne håndterer opgaver, problemer og situationer, der kan opleves i jobbet som kaptajn eller styrmand. Alt sammen med afsæt i testresultater.

Spil hinanden bedre – eller få dine egne brikker på plads

I processen kommer kandidaterne udover en personlighedstest og en kognitiv test igennem en samarbejdsøvelse og en kommunikations- og stresstest.

I samarbejdsøvelsen skal de i grupper på to og to samle et puslespil. Men opgaven går ikke kun på samarbejdet i de små grupper. Brikkerne, de skal bruge, er nemlig fordelt rundt mellem grupperne. De skal altså rundt og bytte. Og opgaven er ikke løst, før alle grupper er færdige.

Så hvordan håndterer de den faktor? Udviser de tillid til hinanden og spiller hinanden bedre, eller fokuserer de primært på at få deres eget færdigt?

Med testresultaterne i baghovedet

Imens brikkerne falder på plads, går Gitte og hendes kolleger i Recruitment og Upgrade boardet rundt og observerer kandidaternes adfærd. Og her er det, at samspillet mellem gamification og de to test, den kognitive potentialetest ACE og personlighedstesten OPTO, bliver tydelig.

”Når jeg går rundt og observerer, har jeg helt automatisk resultaterne fra OPTO i baghovedet og sammenligner med, hvordan de ligger i forhold til tillid, og i hvor høj grad de er støttende og udvikler deres relationer,” siger Gitte og fortsætter:

Vi har ladet ti af vores bedste medarbejdere, vores high performers, tage både ACE og OPTO. Så kigger vi på, hvordan de ligger. Hvor er de ens? Det giver os målepunkter i forhold til, hvad det er, vi leder efter. Vi går efter medarbejdere, der performer godt, så det mest oplagte er at kigge på, hvad der kendetegner dem, der allerede er i organisationen og performer godt,” lyder det fra Gitte.

Resultatet? Bedre match og mindre træningstid

Og kan de så mærke en forskel hos Jet Time?

Det strukturerede og datadrevne set-up med øvelser og tests blev sat i søen sammen med fødslen af assessment centrene i 2017. Her godt halvandet år efter, er det dog for tidligt at måle effekten, siger Gitte til spørgsmålet om måltal og forbedringspotentiale og fortsætter:

Der skal simpelthen flere igennem. Men vi har en forventning om, at det fremadrettet kommer til at kræve mindre træningstid efterfølgende. Min egen vurdering er, at vi får et langt bedre match, og det er derfor, vi ikke kommer til at bruge så mange ressourcer på træning i halen på rekrutteringen. Både i forhold til det faglige, og når vi kigger på samarbejdsevnerne, får vi de kandidater, der matcher os. Vi er blevet langt mere professionelle og grundige, og vi sikrer, at vi kommer hele vejen rundt.”

Computerspil som kommunikation- og stresstest

Udover en samarbejdsøvelse kommer kandidaterne også igennem en kommunikations- og stresstest. For hvordan håndterer de en stresset situation? Kandidaterne skal to og to samarbejde om at løse opgaver på tid i et computerspil. Den ene kandidat får en manual og skal herefter guide den anden kandidat i problemløsning. Succeskriteriet er, at de skal være effektive og målrettede i deres kommunikation.    

Og her er testresultaterne fra OPTO igen i baghovedet, fortæller Gitte. Testene virker altså som baggrund, når Gitte og hendes kolleger observerer.

Test sætter spotlight på modsætningerne

”ACE og OPTO komplementerer hinanden godt. Jeg plejer altid at sige, at ACE er vores sanity check. Det er her, vi kan se det tydeligt, hvis kandidaten har et glorificeret billede af sig selv og kognitive evner,” pointerer Gitte.

Det kan fx være et tilfælde, hvor ACE-testen viser, at kandidaten ikke scorer højt på evnen til at arbejde komplekst. Men i OPTO’en svarer kandidaten, at han gerne arbejder med kompleksitet og har stor tiltro til sin egen evne til at lære hurtigt. Der er altså åbenlyse modsætninger.

”Testene understøtter og afkræfter mavefornemmelsen og de tidligere indtryk. Og de kan fortælle mig, at noget er vigtigere end andet. Og så er de jo afsættet for en rigtig god kvalificeret samtale,” siger Gitte.

Læser vi kandidaterne rigtigt? Den vigtige tilbagemelding

Og hvad siger kandidaterne så til det?

”De er vilde med det. Alle siger, at ACE er svær. Og det kan jeg jo så bare bekræfte. Og de fleste er meget interesserede i OPTO. Det er også derfor, at det er så vigtigt, at alle får en mundtlig tilbagemelding. Det fortjener de,” siger Gitte og fortsætter:

”Men også fordi det er i tilbagemeldingen, at vi får konstateret, om vi læser kandidaterne rigtigt ud fra rapporten. Der er den meget vigtig.”

Inden de rigtige kandidater endeligt udvælges, er der i rekrutteringsprocessen også lagt vægt på, at de skal en tur i simulatoren. Vurderes kandidaten herefter at være det helt rigtige match for Jet Time, går der ikke lang tid før, samarbejdet får luft under vingerne.

Tina Sørensen

Jeg er optaget af at hjælpe dig med at skabe størst mulig værdi både med og uden Masters løsninger. Hvis du lykkedes med at finde og udvikle de rigtige medarbejder og med dine HR processer i øvrigt, så lykkes jeg.

Kategori