Sådan får du valide data fra dit ansættelsesinterview

En væsentlig del af en rekrutteringsproces er ansættelsesinterviewet. Her kan du hente gode valide data, som du kan bruge til den endelig udvælgelse. Men mennesker er forskellige, og derfor kan samtalerne også falde forskelligt ud. Derfor skal du skabe nogle rammer, som går igen til alle samtalerne, så du får brugbare data.

Vi anbefaler, at du laver en struktureret interviewguide, som du holder dig til. Det sikrer dig data, du kan måle på og minimerer bias. En interviewguide består af nogle emner eller en række spørgsmål, som du ønsker at få besvaret under interviewet. Rækkefølgen af spørgsmål er kun vejledende og kan ændres i løbet af ansættelsessamtalen.

Kernen i din interviewguide skal være spørgsmål, der afdækker de væsentligste kvalifikationer og kompetencer, som ansættelsesudvalget efterspørger.

Interviewet som datakilde

Gennemfører du dine ansættelsesinterviews struktureret, er interviews sammen med testning en meget valid metode til at forudsige match og performance.

I interviewet får du grundlag og viden, så du kan vurdere, om der er et match – eller rettere – du og kandidaten kan vurdere, om der er et match. Det går jo begge veje, og interviews er en oplagt mulighed for den meget vigtige forventningsafstemning.

Jo mere og bedre data, du indsamler, jo mere sikker er du på matchet. Ansættelsesinterviewet er dataindsamling både i forhold til mængden af data, men også på kvaliteten af data. Høj kvalitet fordrer god interviewteknik og stiller store krav til dig som interviewer.

Overvejelser om struktur, metode og antal

Du skal også beslutte, hvilken form dine interviews skal have, telefonisk eller personligt, og om du kører en eller flere interviewrunder. Vi har valgt her at opdele processen i to interviews, 1. og 2. interviewet, men du kan også integrere dem i ét. 

Det er vigtigt, at du forsøger at skabe en venlig, tryg og tillidvækkende atmosfære under ansættelsesinterviewet. De fleste ansøgere bliver nervøse, når de skal samtale, og nervøsitet kan påvirke deres fremtræden. Jo mere afslappet og ligeværdig samtalen er, jo bedre bliver samtalen og dermed beslutningsgrundlaget. 

Det første interview

Til det første interview kan det være relevant at fokusere på selve jobbet og fagligheden. Herefter fokuserer du på kandidatens kompetencer og erfaringer. Her handler det om at afdække motivation og afstemme forventninger.

Stil spørgsmål, der relaterer til kandidatens kompetencer og som udspringer fra din kravprofil. Og stil relevante spørgsmål, der giver dig data på kandidatens adfærd og kognitive niveau.

Det andet interview 

Til det andet interview har du mulighed for at få bekræftet eller afkræftet indtryk fra jeres første møde. Og du kan spørge ind til de ting, som ikke er uddybet nok eller som er vigtige at få afklaret før beslutningen. Hvis kandidaten er blevet testet med en adfærds- og / eller en kognitiv test, er det her et oplagt tidspunkt at gå i dybden med kandidatens adfærdspræferencer og kognitive evner.

Nogle testsystemer kan generere strukturerede interviewguides. Spørgsmålene er tilpasset, så de kan afdække kandidatens konkrete placering. Det giver ofte god værdi for intervieweren.

Overvejelser om jura

Det er uheldigt at stille ulovlige spørgsmål, men hvad er ulovlige spørgsmål? Det er i strid med loven at vurdere en kandidat ud fra spørgsmål om fx helbred, tidligere sygefravær, graviditet, religion, race, alder, seksuel orientering og politisk standpunkt. Det handler om diskrimination, så stil ikke spørgsmål i den retning.

Få inspiration

Mangler du inspiration til, hvilke spørgsmål du skal stille til et ansættelsesinterview, kan du med fordel kigge lidt i denne interviewguide, vi har udarbejdet. Guiden er især tiltænkt det første ansættelsesinterview.

Mette Dahl Mikkelsen

Jeg får energi af at hjælpe vores kunder forskelligt på tværs af brancher og med fokus på at lykkes de, så lykkes jeg.