Nytænk jeres rekruttering: Skræm kandidaterne væk

I en tid, hvor der kan være svært at tiltrække de rigtige kandidater, er der flere og flere virksomheder, der nytænker deres rekruttering. Og en ny tendens er, at virksomhederne først gør meget for at tiltrække kandidater, for derefter at forsøge at skræmme dem væk igen.

Først skaber virksomhederne interesse blandt potentielle kandidaterne ved at fortælle, at de er en helt særlig virksomhed, som er på en rejse, der handler om at udfordre status quo og gøre en reel forskel. De beskriver, hvor fedt det er at arbejde hos dem, og at den rigtige kandidat får mulighed for at udfordre de bedste i markedet. Altså et arbejde med virkeligt spændende og udfordrende indhold.  

Det paradoksale er så, at når de mest interessante kandidater er valgt ud, forsøger virksomhederne at skræmme dem væk igen. Årsagen er, at virksomhederne prøver at være transparente og åbne om, at det bliver udfordrende at nå virksomhedens mål. Der bliver ikke lagt skjul på, at arbejdet til tider kan være krævende, og at arbejdspresset i perioder er stort.

Når virksomhederne er så åbne om arbejdsforhold og forventninger, er det fordi, de gerne vil sikre sig, at kandidaten i praksis får det, han er blevet lovet.

Denne fremgangsmåde ser jeg mere og mere, og jeg synes, det er en spændende, ærlig og upoleret måde at forsøge at skabe et godt match. Det ændrer selvfølgelig ikke ved, at grundstammen i ethvert match er fagligheden.

Fremtidens rekruttering

Her hos Master har vi forslået flere måder, man kan nytænke rekruttering på: Rekrutter på én uge. Gør møderne digitale. Ansæt flere kandidater for en kort periode og vælg herefter den rigtige. Sæt langt større fokus på kultur og teamdynamik. For bare at nævne nogle få.

Jeg tror, at cv og coverletter er på vej ud, og at man i stedet præsenterer potentielle kandidater for en case og dermed tænder gejsten – også hos de ikke aktivt søgende kandidater. Og jo mere digitalt vi går, jo mere kan vi minimere de fysiske møder. Det er samtidig en måde at skære bias væk, så det ikke er førstehåndsindtrykket, der giver udslaget.

For at se, om kandidaten ’kan klare mosten’, skal det være muligt at ansætte flere kandidater i en kortere periode. Det kan måske være en svær, næsten brutal mental ændring at skulle modtage og onboarde flere personer frem for én. I flere andre lande er det dog allerede almindelig praksis, så vi kan nemt lade os inspirere. Hvis vi medtænker etik, jura, kandidatoplevelse, planlægning m.m., kan det sagtens lade sig gøre.

For at få mere at vide om kandidatens motivation for at søge jobbet, er der brug for at se kandidaten løse en opgave på arbejdspladsen, inden ansættelse. Det er en rigtig god mulighed for at se om kultur og opgaver stemmer overens med ønsker og forventninger, både fra kandidatens og virksomhedens side. Og netop her er virksomhedens mulighed for at give kandidaten et indblik i virksomhedens – til tider hektiske – arbejdskultur.

Virksomhederne bør dog ikke lade sig forblinde af kandidater, der ikke lader sig skræmme væk. Virksomheden skal altid opsætte kriterier, fx med afsæt i high performers, så man ved, hvilke kandidater man går efter, og hvad der skal til for at passe ind i team og kultur.

Jeg ser masser af spændende muligheder i denne nye form for rekruttering og er spændt på at følge den fremover – for fælles for alle rekrutteringsprocesser i alle brancher er jo, at alle er optagede af at få den rigtige kandidat til jobbet.

Julie Kristine Strange

Adm. Direktør i Master Danmark med stor interesse for arbejdet med mennesker. Hjælper virksomheder med at finde de rigtige og udvikle de rigtige.

Kategori