Hvor ofte sætter du dig i dine kandidaters stol?

På en tur igennem mit feed på LinkedIn støder jeg jævnligt på opslag og kommentarer fra kandidater med historier om både gode og dårlige oplevelser fra en rekrutteringssituation. Og det har fået mig til at tænke på, om vi er gode nok til at se os selv fra kandidaternes stol.

Hvilken historie fortæller jeres kandidater, når de har været i proces hos jer?

Jeg møder heldigvis ofte kandidater, som er blevet valgt fra, men alligevel har haft en rigtig god oplevelse, og som trods fravalget har lyst til at søge ind i virksomheden på et senere tidspunkt. Men jeg ved også, at der er plads til forbedringer derude. Der er mange historier om manglende svar, uforberedte ledere og konsulenter, manglende feedback på tests osv.

Men ved du, hvordan din virksomheds rekruttering opfattes af kandidater?

Hvor tit spørger I dem?

Jeres kandidater er de mest nærliggende at spørge, hvis I ønsker information om, hvordan jeres rekruttering opleves. Jeg er for eksempel aldrig selv blevet spurgt om, hvordan jeg har oplevet den samlede rekrutteringsproces efter et afsluttet rekrutteringsforløb – uanset om jeg blev tilbudt jobbet eller ej. Det er egentlig ret tankevækkende.  Det er jo en simpel måde at finde ud af, om virksomheden gør det godt eller om rekrutteringen skal justeres og forbedres.

I kunne for eksempel spørge ind til:

  • Bliver jeres virksomhed oplevet som professionel?
  • Får kandidaterne rettidige svar på alle deres spørgsmål før, under og efter et interview?
  • Føler kandidaterne sig klædt godt nok på til at komme til interview, og er de trygge ved at udfylde en test?

Noget kunne tyde på, at det sidste ikke altid er tilfældet. Vores oplevelse – som testudbyder – er, at mange kandidater har brug for mere viden, inden de udfylder en test. Det kan vi bl.a. se på vores website-statistikker.

Den mest besøgte side på vores website er ”Information til kandidater”

Her kan vores kunders kandidater søge information om den test, de skal til at tage og få svar på spørgsmål som f.eks. hvordan man bedst forbereder sig. (Se eventuelt mere på https://www.master.dk/support/for-kandidater/).

Der kan selvfølgelig være mange grunde til, at så mange besøger denne side. Det har i hvert fald givet mig en rækker overvejelser:

  • Hvorfor og hvornår søger kandidaterne viden? Før eller efter udfyldelse?
  • Måske det er første gang kandidaten skal udfylde en test?
  • Er kandidaterne blot interesseret i at være så velforberedte som muligt?
  • Har kandidaterne ikke fået tilstrækkelig information fra virksomheden, som har bedt dem udfylde en test?
  • Oplever kandidaten, at det er utrygt at skulle udfylde en test?
  • Finder kandidaterne ikke relevante informationer på vores kunders hjemmesider?

Så hvad kan I gøre for at sikre jeres kandidater den bedste oplevelse?

Tag et kig på jeres rekrutteringsproces – set fra kandidatens stol. Jeg vil anbefale, at I stiller jer nogle af følgende spørgsmål, hvis I ønsker at udfordre egen rekrutteringsproces.

  • Forarbejdet
    Har vi undersøgt godt nok, hvilke profiler vi har brug for? Analyserer vi godt nok på egne behov, inden rekrutteringen sættes i gang. Eller regner vi blot med, at vi skal bruge samme profil som sidst? Fravælger vi et kvalitativt forarbejde grundet manglende tid?
  • Proces
    Har vi en proces, som indeholder beskrivelse af opgaver, ansvar og tidsfrister som sikrer, at kandidaten får svar til rette tid og ingen glemmes.
  • Kommunikation
    Hvordan kommunikerer vi til vores kandidater. Sprog, mundtligt, skriftligt, rettidigt. Er vi tilgængelige for spørgsmål fra vores kandidater, hvis de har brug for at få afklaret noget om jobbet eller rekrutteringsprocessen? Har vi en proces for rettidig kommunikation, hvis rekrutteringsprocessen forsinkes?

  • Er vi uddannet til opgaven?
    Er vores organisation klædt godt nok på til at håndtere opgaven omkring rekruttering? Her tænker jeg både på organisationens ledere og HR (interviewtræning, skabeloner til hjælp; f.eks. interview, referencetræning, uddannelse i erhvervstests).

  • Testløsninger
    Har vi de rette testløsninger, og er de integreret godt nok i vores processer og med vores øvrige systemer, f.eks. rekrutteringssystemet. Bør vi arbejde med forskellige testløsninger til forskellige typer af rekrutteringer? (Personlighedstests, kognitive tests, servicetests osv.). En “One size fits all – testpakke” kan være en dyr løsning. Sikrer vi, at vores kandidater altid får en tilbagemelding på sit testresultat, enten mundtligt eller skriftligt? Skal kandidaterne have lov til at læse sit eget testresultat, inden tilbagemeldingssamtalen som del af sin forberedelse.

  • Udfordrer vi os selv på egne processer og kvalifikationer
    Hvor tit kigger vi på vores egne processer og justerer dem? Anvender vi train the trainer metoden i forhold til interviewtræning. Selv erfarne konsulenter og ledere kan have stor gavn af at få feedback på sine interview skills. Har vi de rette elementer i vores rekrutteringsproces, så kandidaten føler sig sagligt, fagligt og objektivt vurderet?
  • Har vi styr på GDPR?
    Har vi styr på testtager- og testbrugerpolitikker, samtykker, retningslinjer for sletning af data osv. Kort sagt lever vi op til lovgivningen, og kan vi på en professionel måde forsikre vores kandidater om, at vi har styr på deres data via processer og f.eks. en testplatform, som understøtter dette arbejde?
  • Har vi informationer nok om vores rekrutteringsproces på hjemmesiden?
    Er de informationer, vi har på hjemmesiden, tilstrækkelige og stadig relevante, eller bør vi revurdere? Er vores rekrutteringsproces beskrevet og oplyser vi hvilke testløsninger, vi anvender og hvorfor? Får kandidaterne en fornemmelse af vores kultur og værdier? Oplyser vi, hvor kandidaterne kan søge mere information, og hvem de må kontakte?

Tør I spørge jeres kandidater?

Der er ingen tvivl om, at det er relevant at udfordre egne processer og kandidatoplevelserne løbende. Et sted at starte er at spørge de medarbejdere, I ansætter, men det er jo lige så relevant at spørge dem, I ikke vælger at ansætte.

Tør I spørge kandidaterne? Og er I klar til at tage imod deres input, så I kan forbedre jeres proces?

Tina Sørensen

Jeg er optaget af at hjælpe dig med at skabe størst mulig værdi både med og uden Masters løsninger. Hvis du lykkedes med at finde og udvikle de rigtige medarbejder og med dine HR processer i øvrigt, så lykkes jeg.