Hvornår skal jeg bruge en typologitest?

Jeg oplever ofte at få spørgsmål til de forskellige testtyper. Et af de hyppigste spørgsmål er, hvad forskellen er på en typologi og en test på egenskabsniveau, og hvornår skal man anvende den ene frem for den anden?

Begge testtyper kaldes personlighedstest. De er begge anerkendte og anvendes i stort omfang, men de måler på noget forskelligt. Overordnet gælder, at typologi opdeler mennesker i fire typer, mens egenskabsprofiler går et spadestik dybere og viser den enkelte persons adfærd på enkeltegenskaber.

I dette blogindlæg vil jeg fokusere på fordele og ulemper ved en typologitest og vende tilbage i et senere indlæg, hvor jeg går i dybden med egenskabstests og kigger nærmere på, hvordan man bruger dem bedst muligt.

Typologi har sit udspring helt tilbage hos de gamle grækere. En typologitest er en let tilgængelig måde hurtigt at danne sig et overordnet billede af en gruppe personer og er derfor en populær testmetode. Typologi er kendetegnet ved lav kompleksitet, færre nuancer og en enkelthed, som i reglen er selvforklarende.

Den type test har også den fordel, at den giver et klart og pædagogisk sprog, eksempelvis ved at inddele personerne i farver, tegninger eller typekarakteristika. Det gør typologierne lette at huske, forstå og tale om, også for testpersonen.  Typologitests har sine styrker når det anvendes i forhold til samarbejde, kommunikation, individuel udvikling og teamudvikling.

Hvordan bruger jeg bedst en typologitest på arbejdspladsen?

En typologitest kan med fordel bruges i arbejdsmæssige situationer, hvor man skal bruge et overordnet billede af en gruppe personer og har brug for et klart sprog at kommunikere på. Det kan være i forbindelse med teamarbejde, hvor en gruppe af medarbejdere skal gøres mere bevidste om egne og kollegaers persontyper og adfærd på arbejdspladsen.

Den opererer som nævnt med fire personlighedstyper. Hver type har sin egen foretrukne adfærd og motiveres af forskellige ting. Tanken er, at når man er bevidst om både sin egen type og den personlighedstype, man skal interagere med, hvad enten det er som sælger, i kundeservice eller i et team på en arbejdsplads, så kan man genkende personlighedstræk og dermed skrue op eller ned for egne træk. Man får på den måde en bedre kommunikation med sine omgivelser, hvilket kan fremme samarbejdet, servicen eller være med til at øge salget.

En typologitest kan være et godt redskab i forbindelse med udviklingssamtaler, da man får et fælles sprog at tale ud fra, og medarbejderen hurtigt kan spotte sin egen type og hvilke udfordringer han/hun bør arbejde med. En leder vil også være bedre klædt på til ’den vanskelige samtale’ og bedre komme igennem med budskaber, hvis han eller hun er bevidst om, hvilken type, der sidder i stolen overfor.

Hvordan skal jeg ikke bruge en typologitest?

Nogle anvender typologi til rekruttering, da det er en let og simpel måde at forstå og genkende en persontype. Det kan give mening, hvis man udelukkende ønsker få nuancer og et overblik over forskellen på kandidaterne.

Men sidder der tre kandidater foran én med samme persontype, giver en sådan type test ikke den store hjælp i forhold til at finde ud af, hvem den rette kandidat er. I min optik vil det være for unuanceret og ikke hjælpe med at finde det rette match i forhold til personens adfærd op mod den ønskede adfærd i stillingen. Det er typisk relevant at være mere undersøgende i rekruttering og have flere nuancer med. Derfor vil jeg anbefale at bruge en personlighedstest, der måler på egenskabsniveau i rekrutteringsøjemed.

Her er en egenskabstest evt. i kombination med en kognitivtest, en mere nuanceret tilgang til at få adfærden belyst. I en egenskabstest har man bedre mulighed for på forhånd at dykke ned i de af kandidatens styrker og udfordringer, man vil spørge mere ind til. Den vil derfor være et bedre afsæt for en struktureret jobsamtale end en typologitest.  

Skal jeg vælge en typologitest eller en personlighedstest?

Som konklusion kan man sige, at typologier og typologitests er gode, hvis man har brug for et hurtigt overblik over en gruppe personer eller for at forstå en kunde i salgs- eller serviceøjemed. Typologier er lette at huske, forstå og kommunikere om. Deres svaghed er, at de er overfladiske, så er man i en situation, der kræver mere dybde og flere nuancer, eksempelvis i forbindelse med ansættelser, bør man bruge en mere dybdegående test, eller en kombination af flere tests.

Med andre ord - når man vælger test, handler det i min optik om at anvende det rette værktøj, der passer til opgaven og ikke at prøve at få opgaven til at passe til værktøjet.

Mette Dahl Mikkelsen

Jeg får energi af at hjælpe vores kunder forskelligt på tværs af brancher og med fokus på at lykkes de, så lykkes jeg.

Kategori