Skab bedre resultater med en datadreven tilgang til rekrutteringen

Når jeg underviser på certificeringskurserne i vores testløsninger taler vi ofte om om hvordan man gennem en datadreven tilgang til rekruttering kan øge sansynligheden for at finde det rette match mellem kandidat og job.

Hvorfor fejler mange i at finde den rette medarbejder?

Det er min erfaring at mange ledere ikke er bevidste om hvor afgørende et grundigt forarbejde er for at man får tiltrukket og ansat den rigtige medarbejder. Der er mange årsager til at forarbejdet ikke bliver prioriteret. Jeg er oftest stødt på argumentet at det er tidskrævende. Det behøver det ikke at være. Men forarbejdet er afgørende for om vi lykkedes med rekrutteringsopgaven.

Måske du kan genkende situationen hvor en leder/kunde ringer og siger ”Peter har sagt op. Kan du ikke lige finde stillingsopslaget fra sidst og rette det til så vi hurtigst muligt kan få ansat en ny medarbejder?” Altså genbrug af opslaget fra sidst uden en egentlig refleksion over om vi har behov for en anden profil denne gang. Det er fristende at genbruge opslaget i en travl hverdag og den rekrutterende leder har jo ofte kvalificeret hjælp fra HR eksperter, som kan hjælpe dem underejs i processen. Opgaven med at sidde og overveje hvilke personlige egenskaber og kompetencer der er relevante i forhold til det konkrete job kan være tidskrævende. Derfor kan det være en god idé at gå datadrevent til værks og eventuelt tage afsæt i viden om de dygtigste medarbejdere som allerede er ansat. Den viden I har vil kunne understøtte jeres arbejde med at definere den rette jobprofil inden rekrutteringen igangsættes så I kan rekruttere mere målrettet og dermed skabe bedre match.

Med nedenstående case og tilhørende video vil jeg give et bud på hvordan I simpelt kan anvende data, når I skal vurdere hvilken profil som vil matche bedst til jobbet. Selv om der naturligvis er andre væsentlige parameter at undersøge i en rekruttering, har jeg  i eksemplet her afgrænset casen til udelukkende at afdække matchet i forhold til personlighed og det logiske og analytiske ræsonnement der kræves i jobbet.

Caseeksempel: Rekruttering af Executive Assistant til større internationalt konsulenthus

I forbindelse med rekrutteringen er det besluttet at man ønsker at anvende både en kognitiv test som måler kandidatens logiske og analytiske ræsonnement (ACE) og en personlighedstest (OPTO).

Virksomheden har besluttet at gå datadrevent til opgaven omkring udarbejdelse af jobprofil på personlighed og kognitivt niveau herefter kaldet kriterie. Kriteriet skal give dem mulighed for kvalificeret at holde kandidaterne op i mod den personlighed og logiske og analytiske ræsonnement som er afgørende for trivsel og for at få succes i jobbet.

Man ønsker at se på de medarbejdere som er highperformere i funktionen. Man har derfor valgt at se på virksomhedens 5 bedste Executive Assistants testresultater, for at få en indikation af hvilken kompleksitet der er i jobbet og hvilken personlighed man bør kigge efter. De 5 medarbejdere er udvalgt ud fra at de leverer bedst i jobbet og alle har været ansat mere end 3 år.

Medarbejderne har alle udfyldt de 2 test og nedenfor vil vi kigge lidt nærmere på deres testresultater.

Analysen på de 5 highperformere ser sådan ud:

Analysebilledet herunder viser resultatet for de 5 medarbejdere både for den kognitive test ACE og personlighedstesten OPTO’s 8 dimensioner.

De 5 high performere er i analysen herunder angivet med hver sin farve.

 

De kognitive testresultater

Allerede ved første øjekast tegner der sig et billede af hvilken kompleksitet man skal trives med i jobbet. Alle 5 medarbejdere placerer sig mellem en scorer på 3 og 5 på ACE testen. En indikation af at kompleksiteten i jobbet er under gennemsnitlig til gennemsnitlig. Testresultatet understøtter fint den vurdering der er lavet i forhold til kompleksiteten i arbejdsopgaverne som medarbejderne skal løse.

Testresultaterne på personlighedstesten

I forhold til personlighedstesten er diversiteten på nogle dimensioner større end vi så i den kognitive test. F.eks. på dimensionerne agilitet, effektivitet og indflydelse skiller rød medarbejder sig lidt ud fra resten. Med kendskab til medarbejderen kan man overveje om man bør korrigere kriterie så den røde medarbejders testresultater ikke tages med som afsæt for en fremtidig rekruttering. Også Lilla medarbejder skiller sig ud fra de øvrige på dimensionen samarbejde. Et billede som er er værd at reflektere over i samarbejde med ansættende leder og/eller andre relevante interessenter. Der er ikke et facit på hvordan kriterie skal se ud, men det vil være naturligt at inddrage det kendskab virksomheden har til de enkelte medarbejdere, når det endelige kriterie fastsættes. Der kan også være overvejelser omkring de helt konkrete opgaver og relationen til nære kollegaer og leder i det konkrete job vi rekrutterer til der bør inddrages i beslutningen.

Analyseresultatet er direkte anvendeligt som grundlag for kriterie

Moderne analyseplatforme til testværktøjer giver mulighed for direkte at anvende analyseresultatet som grundlag for et kriterie. Naturligvis med mulighed for at korrigere i forhold til overvejelserne som beskrevet ovenfor.

Her er et eksempel på et udsnit af det korrigerede kriterie som er dannet på baggrund af analysen. Desuden har man prioriteret hvor afgørende den kognitive test og de enkelte dimensioner i personlighedstesten er. Øverst i billedet er det endelige kriterie på den logisk analytiske test ACE og nedenunder 2 ud af de 8 kriteries på personlighedstesten OPTO. Bemærk at man har prioriteret hvor afgørende match er i forhold til hinanden til højre i billedet. Du kan se det samlede kriterie på ACE og alle 8 dimensioner i OPTO ved at klikke her: Download PDF med det komplette kriterie-eksempel.

Fordelene ved at kombinere 2 testløsninger i samme analyse

At samle 2 testresultater i samme analyse giver mulighed for indbyrdes at prioritere hvor afgørende de enkelte elementer er i forhold til match med kriterie. Dermed lettes arbejdet med at finde den kandidat der matcher bedst. Din analyseplatform kan med en kriteriematchanalyse let hjælpe dig med hvilke kandidater I bør gå videre med i rekrutteringsprocessen på baggrund af det opstillede kriterie.

Se i videoen her hvordan du let omdanner besvarelserne fra highperformerne til et kriterie i Masters testplatform Metis og effektivt kan bede om feedback fra relevante interessenter.

 

 

Tina Sørensen

Jeg er optaget af at hjælpe dig med at skabe størst mulig værdi både med og uden Masters løsninger. Hvis du lykkedes med at finde og udvikle de rigtige medarbejder og med dine HR processer i øvrigt, så lykkes jeg.

Hold dig opdateret

Tilmeld nyhedsmail

Du vil modtage inspiration til arbejdet med test og mennesker, der giver værdi i dit arbejde. Vi inviterer også indimellem til relevante events.

Kategori