HVORDAN FÅR VI ET BEDRE SAMARBEJDE I TEAMET?

Tanker om at ændre på vores samarbejdsvaner

Et puslespil, hvor der mangler en brik. En sko, der trykker. At hugge en hæl og klippe en tå. En kæde er ikke stærkere end det svageste led.

Der findes mange ordbilleder for noget, der ikke helt er, som det skal være. Det er det samme med et team. Hvert enkelt individ kan på papiret være helt perfekt for virksomheden, men når de skal gå sammen i et team, er der noget, der ikke fungerer. Hvordan finder man ud af, hvad der går galt? Og endnu vigtigere – hvad gør man ved det?

Hvordan fungerer teamet?

Når man skal starte med at vurdere et team og kigge på dynamikken i gruppen, kan Michael Wests model for et teamsamarbejde være til god hjælp – også for teammedlemmerne selv, der får hjælpe til at sætte ord på samarbejdet i gruppen.

Michael West opstiller i sin bog ’Teamwork – Metoder til effektivt samarbejde’ 3 hovedkomponenter for teameffektivitet – se nedenstående figur:

  1. Opgaveeffektiviteten er den grad, hvori teamet har succes med at nå sine opgaverelaterede mål.
  2. Social trivsel referer til teammedlemmernes velbefindende, vækst og udvikling.
  3. Teamets levedygtighed er sandsynligheden for, at gruppen fortsat vil samarbejde og fungere effektivt.

Når Michael West sætter de 3 delkomponenter ind i en model, ser det sådan her ud:

Bevidsthed er første skridt

Hvorfor fungerer nogle medarbejdere i én afdeling, men slet ikke i en anden? Det handler om at se på sammensætningen af teamet. Jeg er ofte ude og hjælpe virksomheder med at teste og analysere på personlighederne i et team. Vi får klarlagt, hvad der er den enkelte medarbejders styrke, hvad der er deres drivkraft, og hvor svaghederne i teamet ligger.

Det handler om at gøre medlemmerne af teamet bevidste om deres egen type, og hvorfor de agerer, som de gør for. Men én ting er at blive bevidst om de adfærdsmønstre, der er med til at skabe dynamikken i teamet. Noget andet er at ændre på dårlige vaner.

Næste skridt er at få redskaberne til at ændre sine gamle vaner. At lære at skrue op eller ned for dele af ens personlighed i samarbejde med kollegerne til gavn for hele holdet. Dernæst kommer et afgørende, og desværre nogle gange overset, skridt – nemlig træning og opfølgning.

Old habits die hard

Det kan være rigtig svært at tilegne sig nye vaner og måder at interagere med andre på. Det kræver både vilje og vedholdenhed. Tænk bare på, hvor svært det ville være at begynde med at børste tænderne i den anden side af munden, end du plejer. Prøv det, og du vil hurtigt finde ud af, at man lynhurtigt falder tilbage i de gamle vaner, med mindre man giver det sin fulde opmærksomhed i en periode indtil de nye vaner bliver til faste vaner.

Derfor er en af mine store kæpheste, at træning og opfølgning på en teamanalyse er essentiel for, at hele øvelsen skal flytte noget. En identifikation af problemerne har ingen værdi, hvis ikke man ændrer adfærd. Opfølgning kan også være motivationen, der gør, at man vedholder ændrede vaner og ikke falder tilbage i de gamle rutiner og måder at samarbejde – eller det modsatte - på.

I opfølgningen identificerer vi kriterier for, hvad vi ønsker outputtet af analysen skal være, så vi får noget, vi kan måle på. Er der eksempelvis samarbejdsvanskeligheder i teamet? Så kan de forskellige medlemmer af teamet hver især fortælle, hvad de mener, et godt samarbejde indebærer.

Dernæst kigger vi på, hvad vi ønsker processen skal flytte. Hvordan og hvornår vi skal gøre det, og vi identificerer delmål, der skal opfyldes. På den måde kan vi løbende analysere og se, om teamet har rykket sig. Det at vi løbende måler på fremskridt giver i sig selv motivation til forandring. Små ændringer skaber store forandringer i det lange løb! Og det er når vi bryder med gamle vaner, gode eller dårlige, at vi får en ny indsigt og et nyt perspektiv.

Mette Dahl Mikkelsen

Jeg får energi af at hjælpe vores kunder forskelligt på tværs af brancher og med fokus på at lykkes de, så lykkes jeg.

Kategori