Valide virkemidler til rekruttering

Intuition eller mavefornemmelse er god at lytte til, men giver som regel ikke den bedste sikkerhed for at vælge den rette kandidat. Når du arbejder datadrevet med rekruttering, og anvender jobkriterier og test, minimerer du bias og kan matche kandidaten med jobbet, med større sikkerhed for at vælge den rette. En af de vigtigste årsager til at benytte valide virkemidler er, at jo mere valide metoder du vælger, jo større økonomisk gevinst er der for virksomheden.

Her får du en kort gennemgang af en række valide studier, analyser, cases og standarder, der beskriver hvilke virkemidler, der er valide i rekruttering. Derudover vil du få mit bud på en række andre faktorer, som påvirker rekrutteringsprocessen. Arbejdsmarkedets situation netop nu og virksomhedens kultur har stor betydning for de virkemidler, der giver værdi for rekrutteringen i dag.

Hvad viser forskningen?

Den seneste metaanalyse med præsentation af forskellige valide virkemidler indenfor assessment/rekrutteringsmetoder er Schmidt-Hunter Meta-Analysis 2016, som i bund og grund fortsat fremhæver kognitive potentialetest (GMA test) som den mest valide metode til selektion, hvis du kun kan anvende ét virkemiddel. Kognitive potentialetest anvendes til screening, faglig udvikling samt til at forudse om kandidaten vil få succes i jobbet.

Kognitive potentialetest måler typisk kandidatens evne til at ræsonnere logisk og analytisk og derved evne til kompleks problemløsning og til at tilegne sig ny viden. Med en valid test kan du forudsige en medarbejders potentiale, performance og fremtidige succes før ansættelsen. Ligeledes finder Schmidt-Hunter analysen stadig en overbevisende performancerelateret effekt ved at bruge både personlighedstest og kognitive potentialetest. Der er imidlertid ikke tale om nye studier, men studier af andre meta-analyser. Læs workpaper her.

Figuren herover viser at personlighedstest er et godt udgangspunkt for dialogen, vel vidende at de ikke kan stå alene. Ved at benytte både kognitiv potentialetest (GMA) og personlighedstest skaber du den største værdi for virksomheden – også på bundlinjen – og du opnår den største sikkerhed for at din kommende medarbejder vil få succes i jobbet.

Performance-studie

Det kan være inspirerende at se efter de succesfulde organisationer der bruger data på tværs af forskellige områder for at styrke og optimere deres rekrutteringsprocesser og forretning. Mange HR-afdelinger begynder at bruge data til at forudse specifikke resultater som præstation, generel jobtilfredshed eller omsætning allerede i rekrutteringsfasen. Der findes valide cases på at personlighedstest kombineret med måling på jobperformance, tæt knyttet til virksomhedens strategi og succes. Det åbner mulighed for at forudsige de bedst potentielle medarbejdere tidligt i rekrutteringsprocessen. I en konkret case, viste data at chancen for at identificere og udvælge en high performer fra en pulje af kvalificerede kandidater steg fra 20% til 60%, når de var baseret på indsigt i personlighed og præstationsmålinger. Læs en opsummering af casen her.

ISO-standard for rekruttering

Et relevant bud på rekrutteringsprocesserne er ISO-standarden “ISO 30405:2016 Human resource management - Guidelines on recruitment” fra 2016, som tilbyder gudelines omkring hvordan man tiltrækker, vurdere og rekrutterer mennesker. Mit indtryk er, at det kan inspirere til processerne omkring rekruttering og onboarding – og har en fin moderne tilgang til performance, forretning og målinger af effekten ved rekrutteringer. Her påpeges også vigtigheden af at forholde sig til kvalitet og omkostninger ved rekruttering. Find standarden her.

Med de forskellige studier og standarder i tankerne, er det min anbefaling at gennemgå din virksomheds rekrutteringsmetoder med objektive øjne både i forhold til værdien af et datadrevent fokus og med et fokus på, om virksomhedens metoder opfylder både at være reliable og valide. Min kollega Mette Dahl Mikkelsen har skrevet om hvordan et datadrevet fokus på rekruttering kan skabe værdi for forretningen. Læs og bliv inspireret her.

Andre faktorer, der påvirker valg af virkemidler

Udover forskning og studier er der i min optik en række andre faktorer, der også påvirker rekrutteringen og valget af virkemidler. Det gælder fx arbejdsmarkedets situation netop nu og virksomhedens kultur, men jeg kan ikke undgå også at nævne to elementer, jeg ved indgår som virkemiddel i rigtig mange rekrutteringer: karakterer og cases.

I forhold til karakterer kan jeg konstatere, at mange antager at der er en sammenhæng mellem høje karakterer og succes i jobbet. Men der findes ikke studier, der understøtter at dette er en valid metode til at rekruttere ud fra – medmindre jobbets opgaver ligger meget tæt op ad studiets konkrete indhold. Alligevel er det meget brugt at screene kandidater på karakterer i nogle brancher.

Det er stadig brugbart at anvende en god, konkret og relevant case kan være med til at skabe et solidt beslutningsgrundlag. Som supplement til at til udelukkende at vurdere skills og kompetencer via CV, oplever jeg at case competition platformen Peerpilot (www.peerpilot.com) bliver relevant i forhold til at løse cases online – så man anonymt kan vurdere kandidaterne skills og kompetencer.

Lav arbejdsløshed og forældet struktur

EN dimension der også påvirker rekruttering i disse tider, er jobmarkedet med lav arbejdsløshed. Der er i mange stillinger den helt banale udfordring at samle nok kvalificerede ansøgere til stillingen. Det betyder at nogle virksomheder bevidst vælger at fejlrekruttere da vurderingen er, at alternativet er værre fordi stillingen så ikke besættes overhovedet.

Ligeledes oplever flere og flere medarbejdere/talenter at, den nuværende arbejdsmarkedsstruktur er forældet. Fremtiden kræver et mere omstillingsparat, innovativt og fleksibelt arbejdsmarked. Mange virksomheders rekruttering -og onboardingsprocesser er ikke længere agile nok med en konstant og fast medarbejderstab og kan ikke forvente at fastholde de dygtige talenter i en fuldtidsansættelse. Et eksempel på succeshistorien  på dette område er freelanceplatformen Worksome. Læs mere her.

Mit bud er at der indenfor de næste 2-5 år kommer et opgør med ejerskabet over de ansatte. ”Agent sharing” i en eller en anden form vil der skulle tages stilling i rekrutterings sammmenhæng. Det er snart en grundlæggende præmis at den yngre generation samt mange talenter (i alle aldre) ikke forestiller sig et ansættelsesforhold på mere end 2 år.

Virksomhedskultur

Ligesom at virksomheder ønsker at lære kandidater at kende inden ansættelse (med det formål at forudsige muligheden for succes) – så ønsker kandidaterne også at lære virksomheden at kende inden de søger en stilling eller siger ja til en kaffe invitation.  Her er det interessant at kigge på websteder som Glassdoor og andre lignende spillere på markedet, der gør det muligt for medarbejdere og tidligere medarbejdere anonymt at bedømme virksomheder og deres ledelse. Den slags værktøjer vil også påvirke rekrutteringsprocessen.

Det bliver ofte nedprioriteret at italesætte succeskriterier ved jobbet og mulighederne/udfordringerne ved den eksisterende kultur. Hvilken kultur skal kandidaten performance, trives og fastholdelse i? Hvad er indholdet af jobbet og betingelserne for succes i jobbet? Det er en fordel at være bevidst om den eksisterende kultur der skal leveres i, hvilken profil I søger og hvad der præcist skal afdækkes i personlighedstesten og interviewet.

Det er typisk HR og den rekrutterende leder der tidligt i rekrutteringsprocessen laver en analyse af jobbet og tegner et billede af den ideelle profil. Det skaber klarhed og intern forpligtelse omkring kravene til jobbet. Disse informationer bruges som et pålideligt mål for resten af rekrutteringsprocessen og du kan arbejde målrettet på at få dem ordentligt belyst undervejs.

Rekruttering står ikke alene

Omdrejningspunktet i dette indlæg har været rekrutteringen og de virkemidler, der bevist virker. Dermed ikke sagt, at det kan stå alene. Jeg er meget opmærksom på, at der før rekrutteringen ligger et stort arbejde i at tiltrække kandidater ved hjælp af employer branding mm. Efterfølgende spiller onboardingen også en kæmpe rolle i at sikre, at det netop ikke blev en fejlrekruttering, men en god oplevelse for både medarbejder og virksomhed. Her synes jeg onboarding platformen Introdus (www.introdus.dk) er et interessant bus på at opstarte en kvalificeret onboarding inden jobstart.

Alle ved, at fejlrekrutteringer er dyre*

En af grundene til at det er så relevant at gøre sig tanker om de virkemidler, man bruger som en del af sin rekruttering, er at det koster virksomheden dyrt at rekruttere den forkerte. Men ved du præcist hvor dyrt det er for din virksomhed? Det kan de allerfærreste svare på. Føromtalte ISO-standard (ISO 30405 Guidelines on recruitment, 2016), påpeger også vigtigheden af at forholde sig til kvalitet og omkostninger ved rekruttering. Med dette i tankerne har vi i Master Danmark udviklet og valideret en beregningsmodel, der gør det muligt nemt selv at beregne de konkrete omkostninger ved en fejlrekruttering til en given stilling. Du er velkommen til at prøve den, hvis du er nysgerrig. Skriv en mail til info@master.dk med ”fejlrekruttering” i emnet.

*Ellers skriver Harvard Business Review løbende om det. fx via Menon, T. & Thompson, L. (2016). Putting a Price on People Problems at Work. August 23, 2016.

Julie Kristine Strange

Adm. Direktør i Master Danmark med stor interesse for arbejdet med mennesker. Hjælper virksomheder med at finde de rigtige og udvikle de rigtige.

Kategori